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2013年2月5日 · 綜觀摩爾所有著作,他的重要概念可分為兩部分,第一部分是他修改了「技術採用生命周期」(technology adoption life cycle),提出市場成長4階段的完整模型。 當全新的事物出現,多數人都需要時間去學習和接受,技術採用生命周期把大家依照接受順序,分為創新者(innovators)、早期採用者(early adapters)、早期大眾(early majority)、晚期大眾(late majority)和落伍者(laggards)5類。 但半個世紀之後,摩爾發現,這個周期無法有效解釋實際的狀況,便提出新的「鴻溝」觀念,彌補過去模型的不足,一手塑造市場發展的完整架構。
2017年4月25日 · 收藏. (本文出自 《經理人月刊》2017年4月號,封面故事:顛覆管理學). 早上7點,你拿著公事包、掛上寫著「協理」的識別證出門,趕上8點半的打卡時間。. 辦公室一樓排著長長的人龍,等著電梯上樓。. 進入公司後,你推開那扇同樣掛著「協理」的小門,準備 ...
- 不知道「領導」到底應該做什麼
- 領導者就應該受苦
- 覺得領導者是一個職位
做專案經理一段時間後,我開始做資深經理,一個人帶兩個經理做專案,這基本上就是副董事的過渡階段。當時我已經是一個很好的專案經理了,帶分析師、和客戶溝通、向上司彙報都不在話下,但這個夾在中間的資深經理或者副董事是一個比較尷尬的角色,說實話,我當時不知道該怎麼做,我還不能讓團隊看出我的無知,所以要盡力、勤奮地做。 有一天,我的時間是安排給一個團隊的,到了客戶那裡的專案辦公室後,我發現專案經理很能幹,一切都安排得井井有條,沒有什麼需要我解決的問題。我坐在那裡不知道該幹什麼,就想幫忙做一點實際的事情吧!我看分析師做了一組分析,需要做成 PPT 報告,於是我就花了兩個小時坐在那裡把幾張 PPT 做好了。 我很得意地把 PPT 給專案經理看,可是他看到那幾頁 PPT 詫異的表情,我現在還記得,他彷彿在說:...
副董事這個位置在當年的麥肯錫是出名地難做。一方面,夾在上司和專案經理中間,工作職責很模糊,而且成果很難被看到;另一方面,在這個職位過渡的幾年,是為了證明你有成為董事合夥人的能力,如果無法升職,就要走人了。 當我評選上副董事時,是準備好了要「拚」和「熬」兩年,過兩年沒有個人生活的苦日子的。當然,這個選擇很痛苦,那時候我剛有第一個孩子,是個新媽媽,不知道該怎樣平衡工作與生活。 我記得開始做的兩個專案都很累,每天面露菜色。這時候,有另一個專案建議書找我,我知道做副董事不僅要帶專案也需要做投標文件,證明自己有拿專案的能力,所以我想也沒想就同意了。當然,我同意之後很頭大,所以去找上司,想請教他該怎麼做這個專案書,以及我手上這幾件事的優先順序應該怎麼排序。 我以為他聽完之後會告訴我該怎麼做,沒想到他問:...
升職之後,我最得意的莫過於印名片了。在麥肯錫,一般員工的名片不寫職位,到了副董事合夥人才有這資格,名片上赫然寫著「副董事合夥人」。我那時候覺得,出去開會遞這張名片馬上就能證明我是領導者,威風得很。但是我很快就發現,這種職位帶來的領導感是轉瞬即逝的。一開口發言,有沒有水準和見地馬上就看得出來,所以不要覺得有頭銜就是領導者,最終能證明實力的永遠是自己的真實水準。 當然,名片在工作裡有用,能夠讓別人很快知道自己在組織裡的位置,但不要過於在意它,在最開始瞭解一下就可以了,之後應該把自己和對方都當作平等的人去溝通和交往。 (本文出自《跨越每一個不敢:沒有經歷過恐懼,怎麼踏上通往夢想的路?前麥肯錫全球合夥人十年創夢的破局思維》,高寶出版)
2017年3月17日 · 1.自我覺察. 「自我管理要有用,重點在於覺察。 」人要真正做出改變,關鍵不在於老生常談般的「通則」或「建議」,而是要找到一個引導自我的方式,激發願意嘗試新方法的動能,並且實際看到自我改變的成果。 2.為改變做實驗. 要看得到自己的改變,具體做法就是將每個目標都設計成可以測量、複製的「實驗」,讓你確實看見自己的進步。 舉例來說,「早上運動有益健康」就是一個「非常模糊、無法追蹤的建議」,如果改成「每天早上7點起,慢跑30分鐘、重訓30分鐘。 重訓包括推舉、深蹲等等⋯⋯」內容愈詳細愈好,而且一定要測量成果,追蹤自己的改變。 「成功人士懂得為改變做『實驗』,一旦發現成果不如預期,就可以自我修正。 」 這種有效率、更聰明的學習,會讓自己愈來愈強。 3.與恐懼共處.
2020年3月24日 · 未來領導人該具備的 5 大技巧. 1. 指導(Coach) 好的領導者,必須顧好團隊裡每一名成員,成為團員的導師,不斷激勵、啟發他們,並維持團隊良性互動,最終將部屬教成比自己更優秀的人。 管理超過 3 萬名員工的斯普林特(Sprint)執行長米歇爾.科姆斯(Michel Combes)說:「我的角色是給員工一個目標,從旁指導他們,確保他們有能力完成這個目標,並不斷挑戰他們的極限。 2. 預測(Futurist)
2021年12月2日 · 趨勢1. 信任問題. 這兩年新冠肺炎(Covid-19)橫掃全球,多數工作者被迫在家隔離,距離加劇了信任問題。 所以,有些學者研究了科技如何改變人際關係,像是瑞秋.博斯曼(Rachel Botsman);而艾瑞卡.達萬(Erica Dhawan)是直接探討「數位肢體語言」,像是表情符號、標點符號,如何影響溝通;采黛爾.尼利(Tsedal Neeley)則研究了「工作習慣」,比如遠距該怎麼辦公,才不會影響團隊成員間的感情。 延伸閱讀: 行銷 5.0 來了! 科特勒:疫情下的成功行銷,要從 3 大場景貼近顧客. 趨勢2. 科技威脅. 人工智慧、大數據、演算法,它們有好的影響,也有壞的影響。
2015年3月17日 · 要為「品牌經理」(Brand Manager)這個職稱做注解,你可以說,品牌經理是團隊的火車頭、事業擁有者(business owner),還像是個媽媽,負責把品牌拉拔長大。 加入寶僑(P&G)時,我是個社會新鮮人,上班的第一天,就要扛起幫寶適(Pampers)這個國際級大品牌,老實說真的會有些害怕。 但在P&G裡,這是每個品牌經理必經的過程。 雖然公司相信,沒太多經驗的新人也可以承擔重任;不過,這不表示你就真的有能力、有勇氣能夠訂方向、下決策。 我的經驗是,這時候最好努力準備,釐清品牌過去的策略方向,以及手邊能運用的資源。 當你愈清楚自己可以做到哪些事,就愈不容易慌亂和害怕。 歡迎訂閱《經理人》電子報,每天進步1%,一年強大37倍! 基本功 1. 研讀史料、善用同事專業,快速強化品牌知識.