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2023年2月9日 · IMDb. 退休後，別只靠追劇殺時間，生活儀式感、持續學習新知不可或缺！ 這段時間，我重看了電影《高年級實習生》，劇情讓我深有感觸： 退休後，別只靠追劇殺時間，生活儀式感、持續學習新知不可或缺！ 這段時間，我重看了電影《高年級實習生》（The Intern），劇情讓我深有感觸：
- 結構扭曲，固定薪資落後越南
- 加薪率與主管薪資，居亞太國家末段班
- 薪資差異太小，不利爭取高階人才
- 全球供應鏈重組，留才攬才新契機
- 企業重整薪資制度，才能接軌國際
各產業龍頭釋出的薪資調整訊息，不只是為勞工帶來小確幸，更因為台灣多年來萬物齊漲，唯獨薪資不漲，造成人才外流的問題，已經不容迴避。尤其台積電這類跨國業者，若有企圖心要保有國際性攬才競爭力，調整薪資結構已經是當前重要課題。 與國際相較，更可看出台灣的薪資結構扭曲程度有多驚人。全球權威企業人力諮詢機構韋萊韜悅（Willis Towers Watson）獨家授權《財訊》雙週刊報導【韋萊韜悅 2021 台灣人才大未來關鍵報告】(Future of Talent 2021 WTW Taiwan Report)，此一報告係根據全球超過 5600 家、台灣地區資料庫中包含超過 550 家大型公司的【韋萊韜悅 2020 整體獎酬市場調查】，從中可以看出台灣的薪資結構出現 3 大警訊，佐證了前述企業的調薪動機。...
不管是基層或是主管職，都無法得到期待的薪資，迫使台灣人才紛紛放眼海外。根據行政院主計總處統計，赴海外工作人數與年俱增，2018 年底已有 73 萬人，且青壯年齡層持續呈增長趨勢。此外，今年上半年移入人口減少 8000 多人，卻有 16000 多人外移，遷徙表現異常，台大社會系教授薛承泰認為，此現象在過去 3、4 年間非常少見。 「台灣市場上的低底高獎（低固定薪資加上高變動獎金）給薪模式逐漸變成慣例，長期下來使得固定薪資逐漸落後，甚至被越南超車。」執行該研究的韋萊韜悅人才與獎酬諮詢副總經理李儀欣指出，在調查過程中就可以明顯發現，台灣的企業老闆不是不願給薪，而是等公司確定賺錢再分給員工，因此壓低固定薪資占比，反映了代工低毛利業態的思維，「但外商多半是視人才的價值，給予相對應的固定薪資，再根據績效...
中央大學人力資源管理研究所副教授林文政則認為，讓企業主不輕易提高固定薪資的因素，主要是企業面對高變動性環境時態度保守，一是希望從績效考核來調整待遇就好，二方面是避免危機來臨時擅自減薪而觸犯《勞基法》，第三是，強調創新策略的企業，為了彈性現金流而不敢給太多固定薪資。 調查中也發現，台灣企業慣用所有員工每年一定比率的齊頭式調薪，造成固定薪資的調漲成了獎勵年資而非績效，因此會有在公司裡倒茶水、打單 30、40 年的老員工，固定薪資遠高於新進、但具有專業技能的大學生甚至年輕主管，薪資未能反映員工的績效、貢獻，讓薪資均衡比（Compa Ratio）出了問題。 「台灣企業幾乎快把固定薪資（Fixed salary）當成基本薪資（basic pay）看待，」魏美蓉指出，長期下來扭曲薪酬結構，似乎把職務所得...
尤其近來國外科技大廠來台投資成立亞洲營運據點，臉書、亞馬遜、蘋果、微軟與谷歌等大咖，還有化工、金融業外商也紛紛看上台灣，加碼投資。 另外，鼓勵台商回流方案推動至今，也帶來新的人才需求。根據投資台灣事務所統計，台灣民間新增 5 億元以上的投資件數，近 3 年平均每年有 200、300 件，投資年均總額都在 1 兆元以上，企業成長動能強勁。 這些投資不但合計創造數以萬計的就業機會，還投入人才培育的行列，谷歌、微軟就分別與人力資源機構或大學院校合作人才培育計畫，甚至也為企業提供相關人才的資源媒介與整合。 再者，疫情也激化了企業的數位轉型進程。WFH（Work From Home）考驗企業「在線工作」的彈性思維，產品、資料上雲才能有隨時取用內部訊息的能力。因為求才若渴，數位相關職缺數快速增加，企業不...
自今年以來，伊雲谷數位科技公司員工數比去年多了 50%。雲端事業單位總經理林儀說，好人才都知道自己被搶著要，但這些年輕優秀人才很在意互相學習新技術的成長環境，因此收到因疫情滯留台灣的常春藤名校畢業生，不是只要求薪水，「光靠砸大錢沒有用，關鍵在於培養出關注職涯成長動能的人才」。 不過，畢竟非數位原住民的經營者，要成就新世代團隊並不容易，因此仍有超過 9 成雇主苦惱怎麼吸引優秀技能人才。然而，薪資總是最直接而敏感的，魏美蓉建議，就從建立與時俱進、國際接軌的薪資制度開始吧！ 延伸閱讀／ 台積電大幅加薪 謝金河：護國神山又進一步影響全台灣 5000億科技投資潮湧入高雄！大南方崛起 錢進科技新廊道 （本文經授權轉載自財訊）
2017年8月1日 · 台大數學系畢業後，張盛舒順理成章成為工程師，先後任職於宏碁、迪吉多電腦和捷鴻資訊，資訊軟硬體和系統整合資歷超過 20 年。 從網路泡沫中誕生. 2000 年全球正值網路泡沫時期，但在一個個美麗泡沫無情破裂之際，他卻看見潛藏商機。 「網路泡沫化以後，恰恰是我們的機會來了。 因為在網路時代，都是說 content is king（內容為王），然後都是 free（免費的）。 可是等到泡沫化，大家都說不能免費了。 那什麼可以收錢？ 算命和色情是最容易收錢的。 」他說：「景氣越差，算命越好。 它是反指標。 看準機會，當時 40 歲的張盛舒決定結合興趣和專長，著手創立自己的事業。 「大家都說算命是統計學，可是古人根本不知道什麼是統計，而且樣本數又很小，所以這種話是騙人的。
2015年9月17日 · 「一直等待更多的棉花糖，也不是明智的選擇。 」米歇爾教授認為，在棉花糖實驗的情境下，實驗者當然會信守承諾回來給孩子第二顆棉花糖，但現實世界並不像實驗室那樣單純。 即使你埋首工作、辛苦存錢，通貨膨脹會讓你的錢越來越薄，也無法預料哪天銀行會倒閉，更不曉得自己哪天會突然死亡。 完全拋棄享樂的結果是，你吃不到第一顆棉花糖，第二顆棉花糖也不存在。 年初訂好目標，一整年都不再改變？ 8 成領導者都忽視的目標設定問題，用OKR就能解決！ 「熱」的情感系統與「冷」的認知系統. 聽過蟋蟀與螞蟻的故事嗎？ 米歇爾教授認為，我們既是盡情享樂的蟋蟀，也是勤奮工作的螞蟻，這兩種個性都存在於我們得大腦構造裡。
2013年5月14日 · 1.彼得‧杜拉克（Peter Drucker）： 預測未來的最好方法就是創造未來。 （The best way to predict the future is to create it.） 2.史蒂夫‧賈伯斯（Steve Jobs）： 你的時間有限，別浪費時間活在他人的期望中。 別受限於教條或他人的眼光，別讓外界紛雜的噪音掩蓋你內心的聲響。 最重要的是，鼓起勇氣追隨你的心與直覺，它們知道你將成為怎樣的人，其他都是次要。 （Your time is limited, so don’t waste it living someone else’s life.
2014年11月23日 · 霍桑實驗帶來的啟示是，人的社會及心理因素，是影響行為和績效的關鍵因素，遠超過體力、精力，甚至是經濟誘因。 進一步說，非經濟性的獎賞和懲罰，才是激勵員工和提高員工滿意度的重要因素。 這也呼應了心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Maslow）所提出的人類需求層次（由低到高分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現），當實驗者的態度友善，讓女工覺得受到尊重，她們不僅願意接受指示，生產力也提高了。 在霍桑實驗之前，管理學的主流是泰勒化的科學管理，將每項工作細分成個別動作，以標準化管控，員工被當成生產線上的螺絲釘，只有經濟和肉體上的需求。 梅堯則提出了「社會人」假說，認為人的工作也有社會需要的動機，管理者需要尊重員工的人格，滿足員工的精神需求，才能有效激勵員工。
2019年10月5日 · 「你為什麼要到我們公司來？ 」這題你會怎麼答？ 張忠謀表示，自己過去在台積電親自面試高階主管時，一定會問到一個問題，那就是「你為什麼要到我們公司來？ 」當時張忠謀得到許多不同答案，然而最討厭聽到的正是「我覺得在這間公司有很多學習的機會」。 張忠謀認為，雇用高階主管是希望他為公司貢獻，並非來學習，而且高階主管通常年齡為 4、50 歲左右，都到了這把年紀，應該對公司有所貢獻才是。 半導體教父張忠謀透露：我心中的標準答案是⋯⋯. 張忠謀也透露，自己認為這個問題的標準答案是：「 我認為在台積電貢獻的機會非常多， 」就算這樣回答，他依然會繼續追問，希望能更了解應徵者的企圖心和潛力。
