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2023年2月9日 · IMDb. 退休後，別只靠追劇殺時間，生活儀式感、持續學習新知不可或缺！. 這段時間，我重看了電影《高年級實習生》，劇情讓我深有感觸：. 退休後，別只靠追劇殺時間，生活儀式感、持續學習新知不可或缺！. 這段時間，我重看了電影《高年級實習生》（The ...
- 什麼是「自我激勵」？為什麼公司需要這樣的團隊？
- 為什麼「胡蘿蔔與棍子」不管用了？
- 如何培養全力以赴、「自我激勵」的團隊？
「自我激勵」是Self Motivation的直譯。一個人能自我激勵，指的是他有很強的「內在動機」，他的動力不是由外在報酬所驅動，工作不只是為了薪水或獎金，而是為了發揮自己的才能，同時在挑戰中追求能力的成長。 《動機，單純的力量》這本書談的就是這樣的工作者，他們絕非不在乎薪水多寡，但薪水不是驅動他們的動力，他們更在乎工作能否讓他們有發揮的空間。可惜的是，很多企業依然遵循「胡蘿蔔和棍子」的管理方法，沒有瞭解到時空背景已經不同。
一百多年前的工業時代，管理者把工作者當成大機器中的小螺絲釘，在熟悉的流程中，用正確的方法做正確的事，確保大機器的運轉順暢。 這樣的工作型態是枯燥無聊的，因此美國工程師泰勒（Fredrick Taylor）提倡的「科學管理」，就是利用人們迴避懲罰、努力贏得獎賞的天性，讓人願意努力工作。這個管理方法在企業界被廣泛運用，想要增加績效、提升生產力？那就祭出胡蘿蔔和棍子吧！ 但心理學家卻發現這套管理方法常有失靈的時候，為什麼？因為「胡蘿蔔與棍子」適用於可預測、規律性的工作，管理者可以計算出在某段時間能獲得的最大產能，並以此要求工作者。 但時代不同了，規律性的工作越來越少，需要解決陌生問題、沒有SOP可遵循的工作越來越多，這樣的工作很難訂出合理的短期成效。 另一方面，「胡蘿蔔與棍子」這套以外在報酬做為動...
在這個快速變動的時代，每個產業都面臨前所未有的挑戰。要在未來存活，企業需要的是能解決陌生問題的人才，具備「追求新奇與挑戰、樂於延伸並鍛鍊自己的能力、主動探索與學習的內在傾向」，也就是有內在動機、能自我激勵的人。前面提過，這樣的人最在乎工作環境是否有他們可以發揮的空間。 要如何建立一個「對的」工作環境，讓「自我激勵」的人才樂於貢獻所長？以下是我的三個建議：
2023年4月14日 · 台新銀行數位金融處，現行除了 Richart 提供線上金融服務外，也陸續整合點數、行動支付、ATM、網路與行動銀行及金融生態圈等不同業務內容。 為了不要讓新創團隊也變成一個個穀倉，數位金融單位的績效目標，一定包含跨單位合作的任務，例如，讓 Richart 的用戶也變成 Richart Life 或台新銀行的顧客；他們也採用分潤制，一個客戶所帶來的利潤，會與合作的團隊對分，讓其他人樂意提供資源。 延伸閱讀： 團隊出現 10 個跡象，主管小心了！ 蘋果、Sony 的啟示：別讓「穀倉效應」毀了組織. 設定跨單位合作目標，用機制鼓勵團隊伸出援手. 找對人，還需要機制輔佐，讓這些在各自領域相對優秀的人，加總起來也能發光發熱。
2024年5月28日 · 為了反制，當時的民進黨立院總召柯建銘與黨籍立委，便集體向大法官釋憲。 大法官在當年 12 月做出解釋，確立立法院為了行使種種職權，可以附帶擁有調查權。
2023年10月27日 · 金管會 10 日公布：中信金及其子公司台灣人壽，因大股東辜仲諒參與公司業務會議及指示決策，違反公司治理規定，加總被罰款新台幣 4000 萬元，為目前台灣最大宗的股東干政案。 大股東多次參與中信金、台灣人壽決策，遭金管會重罰. 金管會指出，中信金及子公司台灣人壽在 109 年 12 月至 111 年 6 月間，舉辦 60 場的主管會議或餐敘，並固定邀請不具負責人身分的大股東辜仲諒出席，多次討論包含業務推展及策略議題等，議題廣泛且中信金提供內部相關財務、業務、人事、開會資料。 同時在台灣人壽的方向會、戰隊餐敘及業務交流會等有多次邀請辜仲諒參與，其中方向會中討論議題包括保險獲利成長計畫、人壽潛在投資機會評估及地上權工程進度等重要財業務內容。
2018年5月21日 · 矽谷女王 Angela Ahrendts 有什麼本事？. 更新：安琪拉．阿倫茲（Angela Ahrendts）已於 2019 年離開蘋果，辭去零售部門執行副總裁一職，但她的工作哲學、職涯歷程，仍給經理人許多啟示。. 其中，或許「不懂科技」正是她最大的優勢，用一雙不屬於科技界的雙眼 ...
2018年2月26日 · 《團隊領導學》，台灣東販出版. 獨裁型、民主型、放任型，用哪種「風格」來領導團隊最有效？ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 在發揮領導力的時候，會展現出領導人的個人色彩，這種色彩稱為領導風格或類型。 比如說，「跟著我來！ 」是積極推動型，「你覺得如何？ 」是廣納百川型，「隨你的便！ 」則是自由放任型。 能夠有效發揮領導力的是哪一種風格呢？ 過去已經有非常多關於領導風格的研究，其中的經典代表是心理學家庫爾特‧勒溫〈Kurt Z. Lewin〉等人在愛荷華大學進行的實驗。 他們的實驗目的是想知道三種典型的領導風格會造成團隊氣氛或團員行為什麼樣的差異，這三種風格類型就命名為「autocratic」、「democratic」和「laissez-faire」。
