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2022年8月9日 · ASML在台灣的員工數，四年來成長了480%，迄今超過4,200人。. 且和全球ASML辦公室相比，台灣員工平均年齡僅34歲，是數一數二年輕。. 2. 為弭平世代差異、跨文化跨種族差異，ASML以獨家的「3C文化」——Challenge、Collaborate、Care——為管理核心。. 這樣的管理方法不僅 ...
2022年4月6日 · 現在台灣900多家上市公司中，已有12％是女性董總。. 相較於美國標普500大企業的6.4％、日本的1.1％，絕對比率雖不夠高，卻彰顯台灣的多元價值，堪稱另類的台灣奇蹟。. 她們為何在混亂時代崛起？. 背後有何不同於男性的能耐？. 商周透過大量訪談調查，整理出 ...
- 績效＝動機×能力×環境
- 一個好的環境才能讓員工適當發揮
- 鼓勵員工犯錯
- 不再為了發獎金而發獎金
- 讓員工持續獲得成功經驗
- 好績效不只是員工的責任，也是企業的責任
在心理學中談工作績效這件事情，首先提起的就是這個績效公式，早在1968年與1982年就分別有學者提出這個公式，認為員工的績效是由動機、能力與環境這三個重要因素交互影響。 過往我們談到的目標管理（Management by Objectives, MBO）、關鍵績效指標（Key Performance Indicator, KPI）其實都是類似的概念，一般我們都會要求主管、員工在設定目標的時候，遵循SAMRT原則，設定一個具體、量化、可執行的目標，而最終是否達成各個目標的總和，就是所謂的績效。如果我們觀察績效好的員工有幾個特點，他們通常會有較高的動力達到一個目標，而且他們擁有足夠的能力完成目標。 然而有趣的是，我們回頭觀察部分「績效」不好的員工，我們也會發現他們其實也都擁有很高的動力想要達成目...
環境，在績效管理中經常會被我們忽視，因為他難以被具象化呈現，更遑論要量化環境指標，對於大部分企業來說這都是困難的，即使我們內心知道要給員工一個可以發揮的舞台，但我們常常不知道要怎麼做，甚至我們經常受限於過去的經驗，而在不知不覺中限制了員工的發展。 這邊將套用心理學中談到工作投入（Job Engagement）時的三個重要心理條件：心理安全性、心理意義性、心理可用性，分別提出一種方法，嘗試創造一個真正能讓有動力、有能力的員工能盡情演出的舞台環境。
相信經歷了一年多COVID-19疫情的影響，我們都能體會現今的環境處在多變（Volatile）、不確定（Uncertain）、複雜（Complex）、模糊（Ambiguous）的狀況，許多原本設定好的計畫都因而被打亂，過往我們仰賴的風險管理手段，也在這時候受到挑戰，過往我們執行任何業務行為前，都要先擬定完整計畫，從頭到尾沙盤推演，最後才開始實施計畫時。 放在過往可能會是個成功模式，然而在現今這個時代，我們可能會發現，開始執行計畫時，環境已經因為各種因素，可能是原物料上漲、全球供應鏈斷、船期影響交期、消費者被資遣失業、……等問題，而導致計畫趕不上變化。 為了因應這樣的環境，我們應該改推行「敏捷」，我們要做的事情是高頻率的嘗試→檢討→調整→再嘗試，然而敏捷的過程中，我們會經常性遇到錯誤，如果我們...
過往我們推行績效考核，都希望透過這個制度能夠「激勵」員工更努力衝刺、突破，而談到激勵，我們往往會直接想到「金錢」的激勵。如果仔細觀察，我們會發現這樣的績效考核制度，到了最後都是為了發獎金而發獎金，如果想要取消這個制度，可能會聽到主管說：那這樣我們怎麼發獎金？沒有獎金他們不會努力啊！獎金是當初談好的項目，怎麼可以少？如果讓員工知道，員工就會說：那我以後不要努力了啊！公司為什麼要苛刻員工啊？ 嘿！發現了嗎？你做的績效考核，其實只是為了發獎金給員工而已！再觀察每次的績效考核會議，部門主管和部門主管之間，哪個不是在為自己部門內的員工爭取更高獎金比例？又或是每次的績效面談，哪個員工會告訴你，他真的做得不好（，所以不用給他這麼多獎金）？嘿！推行績效考核制度的結果，竟然不是為了讓績效更好，而是為了發獎金呢...
在心理學有個經典的實驗，老鼠如果不管做什麼事情都會被電擊，一段時間後，牠就會選擇放棄鼠生，直接趴在那給你電擊，而沒有任何反應，這現象稱做習得無助（Learned Helplessness）。沒有人喜歡失敗的感覺，一直不斷的失敗、打擊，累積到一定的程度，我們就會開始放棄人生。 心理學中有一個概念叫「自我效能感（Self-efficacy）」，指的是一個人對自己是否有信心完成特定任務的信念，如果越有信心完成任務，代表自我效能感越高，每個人在不同領域、不同任務上都會有不同的自我效能感。 提出理論的心理學家Bandura提到，一個人對自己的效能信念，會影響對於任務的選擇、投入的心力、面對困難及挫折的堅持時間等等，因而高自我效能的人，更容易成功。 而要提高自我效能，有四個重要因素：來自個人成功經驗的成...
近年眾多大型企業更加重視企業社會責任（Corporate Social Responsibility, 簡稱CSR），特別提到企業承諾這個指標，認為企業應該善待員工，創造幸福職場，讓員工能被妥善的照顧，並擁有成長的機會。也只有這樣，員工才會願意用同樣的態度面對客戶、供應商，也才能更有機會永續經營。如果企業都不能創造一個好的環境給員工，又談何讓員工對公司業績盡心盡力，創造更好的績效呢？所以好績效並不只是員工的責任，永遠記得，能塑造環境的，只有企業，而企業的文化通常是由上而下形塑而成，你的企業是哪種企業呢？這或許值得我們深思、反省並嘗試改變。 ※本文轉載自《職場觀落陰》，原文：員工好不好，不能只看能力 責任編輯：梁喆棣
2020年11月3日 · 某天早上，團隊的成員席莉亞，帶著一個提案來找你。 她有一個推動公司進步的創新想法，而不用你建議她的方案。 你一向佩服席莉亞的能力，但你認為這個新點子一定會翻船。
2021年12月14日 · 這幾天陸續跟幾個同學分享了大公司體制下的生存之道，是你身邊那些人會對你施展的，你得看懂。 10個大公司「生存之道」 1. 會議勤作筆記，裝勤奮。 2. 會議前趕快翻一下會議資料，開場馬上裝有準備，刷存在感。 3. 會議凡事都好，展現積極度，每件待辦都押別人。 4. 有待辦是一件事，做不做是另一件事。 有些人的任務就是專門出來開會跟押待辦，即便他們根本一事無成，你都以為他很有貢獻。 5. 信件必回，內容通常是「收到了，我立刻跟進」、「這件事很重要，我會處理」。 不過一般來說，回信就是他唯一的行動了。 6. 回信的timing很重要，最好選在老闆將睡未睡的時間回覆郵件（例如晚上11點）。 回信時一定要說「我立刻著手處理」，然後草擬幾個行動方案，設定早上6點鐘時寄出，偽裝徹夜趕工的樣子。 7.
2022年10月18日 · 面試時，很常被問「如何規劃職涯發展」。. 大數據資訊分析平台Splunk的人才招聘總監 Shreya Iyer 提醒，不管如何，在換工作時，要記得和新公司討論自己的「職涯發展」！. 因為職涯不是我們說了算，而是「多方互動」的結果，包括和同事、公司以及大環境的 ...
2017年5月23日 · 身為「高績效員工」，她為了拚每年去一趟巴黎的機會，自我的目標、時間管理，決不放鬆，15年內從專員升到經理。 每次跨部門開會一定發email促成高出席率，最恨開會「議而不決，決而不行」，因此會後的會議記錄、進度報告等，絕沒一樣少的couldn’t be better是國外對小菲的最高評價。 完美的小菲，在公司一次例行健康檢查中，發現罹患第一期大腸癌。 長期壓力、外食的結果，身體發出警訊，35歲的她剛結婚，在老公眉頭深鎖的憂鬱眼神中，小菲決定徹底改變。 因此，辭掉了外商工作，洗盡鉛華，到一家本土品牌面膜公司上班。 廣告-請繼續往下閱讀. 沒有華麗的辦公室，沒有隔板的辦公桌，小菲才上班第三天，就覺得自己講電話聲音太大，好像吵到隔壁桌的同事，在不好意思之餘，總覺得少了一點私密性，怪不習慣的。
