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2016年12月9日 · 圓神書活網 2016-12-09. 《VO》導讀：內文出自 《 明明是基本款，卻很歐夏蕾的穿搭術 》這本書，作者為日本超人氣造型設計師山本昭子，有「超難預約的造型師」的稱號。 以下為山本老師的實用穿搭建議，戳破了不少人的盲點呢！ 為何有些人明明穿著簡單的衣服，看起來卻如此有品味？ 這種品味到底從何而來？ 是與生俱來，還是靠過去的努力？ 「有品味」的打扮並不是光靠年輕及氣勢，就能讓人感受到知性與優雅，而是即使上了年紀，也能令人感受到自然而然散發的自信美。 那麼，該如何讓自己變得更有品味呢？ 原則1：所謂「有品味」，就是穿簡單的衣服，看起來卻很時尚. 其實，關鍵在於「每個人都有的衣服」。 正因以這種基本款為主，才會令人讚歎：「這麼平凡的衣服，竟然可以穿得如此時尚、有品味！
- 組織優先：人才僅是經營資源，重點是組織目標
- 人才優先：先發揮所長、激發熱忱，才能打造組織
- 組織優先：員工須自己尋求成長、潛能
- 人才優先：員工須先受組織重視，才有幹勁奉獻
- 分配資源讓獲利最大化，便是達到「最佳化」
- 「適才適所」組織想法為目標；「適所適才」個人能力為重點
- 以目的為發想，思考如何維持組織、人才平衡
- 策略性領導者：達成有限資源的最佳化分配
組織優先 當然！因為組織的成立帶著目的。如果創造大型組織是為了達成巨大的目的，那就必須配合組織配置人才。配置不當就不成組織。要是大家都只顧自己只想要做什麼，那就一發不可收拾了，必須控制那樣的「任性」才行。如果大家都想當「投手」就沒辦法打棒球，就是這麼簡單。 杉浦聽了這番論點，「人才優先」這邊有什麼想法？要先有人才，然後才分配工作或專案給人才，肯定是正確的做法對吧。對面有一群人主張組織優先，你們怎麼想？
人才優先 組織優先是認為，組織就像許多箱子堆積起來的東西，然後要把人才配置到每一個箱子裡，對吧。這是多麼冷酷啊。站在自己要被放入箱子裡的角度來思考，馬上就會知道那是不可能成立的。如此冰冷的組織，不可能會產生創新想法。該怎麼做才能讓大家鼓起幹勁工作，該怎麼做才能把能力發揮到極限，最好的方法是讓每個人做自己想貢獻或擅長的事情。請想一下西遊記或桃太郎的故事，每個角色都發揮自己獨有的能力為目的帶來了貢獻吧。站在這層意義上，肯定是「先有人才」吧。組織優先的想法不了解人性。 杉浦那就請「組織優先」的人反駁一下吧。 組織優先 讓我們來打破對面那種天真的假人道主義。不管怎麼說，企業最重要的工作是獲利吧。如果做不到，企業就無法持續，大家的生活也會從基礎開始瓦解。人才不過是經營資源的一種，為了達成目的必須做妥善...
組織優先 組織理當是一種達成某種目的的手段。先有目的，手段其次。為了達成目的，大家對手段必須稍微忍耐，慢慢配合組織整體的意圖。有不足的地方就從外部強化，這樣更具目的合理性，最重要的是辦事俐落，所以能在競爭中獲勝。 人才優先 剛才這段話有個地方讓人很在意，好像把人當作象棋的棋子一樣，只能用冷淡來形容。正因為我們是以人為本，員工才會有熱情，然後逐漸成長。 優先組織 培育人才是組織的手段不是目的吧。重點在於你們知道培育人才需要花多少時間嗎？人才的培育可以等到在市場競爭脫穎而出後再慢慢做就好。而且，公司認為有必要而交辦下去的工作，就算不是員工期望的內容，員工只要去做就會成長，或是在過程中發掘自己潛在的優點，不是嗎？
人才優先 要是運氣好，確實就會如你們所說的了。不過都靠運氣可不行。員工就是因為感受到組織的重視，才會湧現幹勁。所謂組織活化，是「活用」和「被活用」，知道嗎？只有生氣蓬勃的組織才能培育出充滿活力的人才，不和睦的組織是做不到的。活力充沛的員工才會產生自由的想法，然後從這些人當中會出現領袖。人才優先，會進一步對達成組織整體目的帶來貢獻。以上是我們的想法。 杉浦兩方的辯論到發表了許多重點呢。那就先在這裡整理一下思緒，我們用極度單純化的「兩人兩處模型」來思考吧。正如下一頁的圖，假設組織只有兩個人，工作也只有兩種。左邊的女性就是所謂「能幹的人」，A 工作她能創造十二分業績，B 工作則能創造八分業績。右邊的男性比較沒那麼能幹，A 工作的績效只有十，B 工作只有三。要把哪個工作分配給這兩個人呢，「先有組織」...
當然結論大家已經注意到了，就是「兩者都很重要」。該怎麼維持平衡正是關鍵。為了請大家親身感受，所以我刻意把大家分成兩組，給予你們既定的立場進行簡單的討論。 想大幅提升整體的績效，就必須配合組織進行配置。公司的最高管理層思考的只有整體最佳化。如果無法達成整體目標，有時組織會無法存續，這樣就得不償失了。 但反過來說，每個員工都有自己的立場和想法，會想把自己的能力發揮到極限，進一步使自己成長，這也是絕對無法輕忽的要素。這兩個面向必須保持平衡，這是重點。
「適才適所」是組織優先再把人才代入。讓組織的想法優先，再調度人才以達到「組織最佳化」的目標，也可說是「整體最佳化」。 「適所適才」是人才優先，以個人能力或幹勁為優先。目標是站在人才的角度達成最佳化，也就是「人才最佳化」，也可說是「個別最佳化」吧。 「適才適所」或「適所適才」這兩者都正確，但「兩者不能同時最大化」。如果要考慮每個人的狀況無限進行調整，那可受不了。所以必須優先或重視其中一方，這樣就必須延後或放棄處理另一方。 顧此失彼，顧彼失此──兩者處於這種關係，可說是「兩難的關係」。「組織」和「人才」該重視哪一方確實很為難。最高經營層會用組織對上人才採八：二或四：六的比例進行微幅調整，同時希望得到最好的結果。依據一定的制約條件分配資源讓獲利最大化――這就是「最佳化」。而這也是「策略性決策」。
完全相反的兩者該重視哪一方，會依短期或長期的目標而異，也會依目的或狀況而有所不同吧。例如戰爭這種非常時期，以人才優先恐怕會打敗仗，沒有多餘的時間探究誰負責什麼更具激勵性，必須由上而下創造能打勝仗的組織，並用軍令來管理人力配置，否則就無法活命。相較之下，平常時期重視每個人的經歷、想法或能力，做起事來有時會比較順利。 今天刻意用討論的方式讓大家針鋒相對，但其實「適才適所」和「適所適才」不是二擇一的問題。應該依照目的或狀況，思考該如何維持人才優先和組織優先之間的平衡，該如何在整體最佳化和個別最佳化之間，創造出更高等級的最佳化。這正是從大處著眼的經營領導。
策略性決策就是思考有限的資源該如何做最佳化的分配——這也能套用在管理和發展之間。管理是指透過人力，跟其他人一起完成某件事（Getting things done through and with other people）。該如何處理人的問題就是「管理」。而找出人原本的強項並使其成長就是「發展」。 「人」有兩個意思，一種是「他人」，跟自己有不同的想法或世界觀。另一種是「個人」，每個人的能力和幹勁都不同，喜好也不一樣。所以人的問題絕對不是用普通的方法就可以搞定。管理和發展都很重要，但這也不代表一次就要兼顧這兩者。依時間和場合，處理的重心也會不一樣。 該如何讓「個人」為組織帶來貢獻，同時又使其有所成長？管理和發展該以哪邊優先？思考這些問題，對兩者的比重做出絕妙的微調，這就是策略性人才和組織的管理...
2020年7月17日 · 「正念」的意思為把專注力放在現在當下正在發生的感覺、念頭與周圍的一切現象等，許多科學研究證實，正念可幫助專注力、創新的思考力和人際關係的品質，對領導力有很大的助益。 想要開始練習正念領導力，可以從以下 3 個技巧開始，在每日工作中持續實行，可以透過紀錄來觀察自己在領導力成長方面是否有更加進步。 1.傾聽是為了理解. 大部分人傾聽是為了回應，而不是為了理解對方。 — Stephen R. Covey. 在和同事或下屬說話時，你的腦中總是在想著如何給他適當的、有趣的或很有智慧的回應嗎？ 如果我們沒有專注於傾聽對方，就會漏掉很多非語言的溝通訊息，例如表情、聲調、肢體動作等，當對方說 ok 的時候，他是真的沒問題嗎？ 或是對方是不是期待著你進一步詢問什麼問題呢？
2020年3月31日 · 吉田是日本秋田縣人，烏龍麵是那裡最出名、最受歡迎的食物。 據說這個縣的人均烏龍麵消費量是全日本人均消費量的五倍以上。 有一陣子，這個縣的名字差點兒改叫「烏龍縣」。 吃烏龍麵， 吉田自然很有經驗。 他常說：「遇到好吃的湯麵，如果胃口有限，那就少吃一點兒麵，但是要把湯喝光。 」他說這樣做， 滿足感會出奇的強烈。 他還說：「無論身在何處，無論異地、異國有多麼正宗的麵館，都取代不了故鄉的味道！ 人類總是擅長於用食物去拉近與故鄉的距離。 無論腳步走多遠，在人的腦海中，只有故鄉的味道熟悉而頑固。 它就像一個味覺定位系統，一頭鎖定了千里之外的異地，另一頭則永遠牽絆著記憶深處的故鄉。 但現狀是，吉田隻身一人在上海。 吉田也嘗試過幾次煮烏龍麵，但怎麼煮都煮不出家鄉的味道。
2019年5月29日 · 「華人領袖 100」將是史上首次針對 30 世代的貴人學平台。 30 世代缺乏發展舞台，40 與 50 世代決定站出來經驗分享. 「華人領袖100」成立的宗旨是承擔，也是傳承。 有鑒於近年來台灣市場機會日漸減少、資源分配高齡化等現象，30 世代職場歷練不足，也缺乏發展的舞台，普遍對未來感到茫然。 40 與 50 世代享受過台灣的經濟紅利，因而決定打破產業與職涯上身份的界限，一起站出來，對 30 世代的職涯發展做出承擔，幫助 30 世代得到職場上實質的引導及啟發，並且產生正向的世代傳承。 集結中生代背景多元的導師陣容，讓專業可以跨界交流.
2017年12月6日 · 2017-12-06. 分享本文. 【我們為什麼挑選這篇文章】 作為一位日本企業家，稻盛和夫廣受台灣人所熟知。 許多書籍都在談論他的經營思維以及管理策略，但究竟為什麼他的思想如此受人推崇？ 這篇文章一次整理的稻盛和夫的管理哲學，從自我成功到團隊領導，分享了極為精闢的見解！ （責任編輯：劉庭瑋） 請您先試著思考： 優秀的經營者應該具備哪些素質？ 優秀的企業家應該達到什麼境界？ 一、實現人生追求的法則. 1、內心不渴望的東西，它不可能靠近自己. 世事不遂人願——對於人生中發生的很多事情，我們難免這樣去看。 但是，這正是因為你認為「世事不遂人願」才招致的結果。 就此而言，不如願的人生其實也正是他心念而來的人生。 人生是思維所結的果實，這種想法已經構成許多成功哲學的支柱。
2022年1月10日 · 2019 年 7 月 16 日， 韓國正式實施《職場內禁止欺凌法》 ，禁止任何人利用地位或關係優勢，超出業務的適當範圍，造成其他人身體或心靈的痛苦。 例如職場「甲方」進行言語暴力或性騷擾行徑，將受法律制裁。 政府積極與民眾形成共識，改善不合理行為，改正強迫喝酒、週末指派工作等各種韓國職場弊端。 由於新法上路不久，尚有不少問題，加上 人際關係很難用白紙黑字寫清楚 ，是以實情相當混亂。 職場霸凌、壓低薪資，錯誤職場文化將被淘汰. 《職場內禁止欺凌法》不是世代立場差異問題，也不是彼此互相體諒的問題 。 職場霸凌從一開始就是錯誤的，哪怕是在過去，也不是可以被輕怠的問題。 以前大家都知道這是亟待解決的錯誤職場文化，只是受到社會氛圍壓制，未曾解決罷了。
