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2009年1月24日 · 這是發生在我第一次當上主管的時候的事情。. 之所以被拔擢成為主管，不用說，工作表現還不錯是升遷的必要條件吧。. 幾乎公司裡所有的主管都會對一位新上任的HR主管有一些期待，有人認為公司的薪資結構應該要立即進行檢討、有人認為應該加強 ...
2021年1月6日 · 所謂的「壓力面試」，有一種做法是在面試的過程中營造出一個具有高度壓力的情境，通常是透過面試官在言語上的挑釁或質疑，讓應徵者感受到一定程度的敵意，從而測試應徵者在這種狀況下的反應。 從人力資源管理的學理上看甄選，甄選的情境和真實工作的情境越接近，越能透過甄選來預測應徵者的工作表現。 如果一個應徵者在面試的過程中，感受到的是面試官所刻意營造的友善情境，等到他一加入公司，卻發現工作中的真實狀況是客戶很不尊重人 ( 很不幸地，很常發生 )，主管很情緒化甚至歇斯底里 ( 我不敢說很常發生，但我在職涯中遇過數次，包括我自己的直屬主管或是其他用人單位主管 )...，結果就是該單位的離職率居高不下。
2006年10月14日 · 試想，假如今天有二個應徵者：前者是大學畢業工作四年就升遷到部門經理的人、另外一個是大學畢業工作十年卻還在擔任專員的人，假設不考慮誰升職是運氣好或是拍老闆馬屁這種因素的話，我們應該預期前者是比較優秀的應徵者，可是如果今天公司 ...
2008年3月1日 · 當然，不同的人會有不同的原因，但主要原因都差不多，那就是「人力資源的實務工作和求學時所學的有一段不小的落差」。. 嗯，該怎麼說呢？. 我偶爾會有機會面試一些想要從事人力資源工作的年輕朋友，而每次我都會問：「你為什麼會想要從事HR ...
2015年7月1日 · 你最重要的事情是管理好你的主管。. 我常常跟朋友分享，在職場上，有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話，就是有一個人「對於你在這家公司裡到底有沒有前途」有非常大的影響力，那個人應該是誰？. 答案很簡單 ...
2007年4月18日 · 績效的外部誘因與內部動機. 所有心理學的實驗中，這是我非常喜歡而且戲劇效果十足的一個： 有一天一位心理學家徵求志願的受試者，研究某一些特定狀況下的人類生理反應，因為參與這項實驗可以得到微薄的報酬，所以很多大學生就紛紛跑去參加 ...
2007年5月24日 · 最近因為一件事情，我忽然想起一個多年前的慘痛經驗。 那是以前任職的公司發生的故事，那時公司有一位A主管，在公司的績效表現出色、對待部屬也一直是用授權而非命令的方式、加上為人風趣幽默，其實還頗得部屬和其他公司同事的欣賞，他已經結婚，有二個小孩，不過我知道他的婚姻狀況有一些問題，因為偶爾就會在一些公司外的聚餐活動中聽到A主管抱怨他的太太；然後公司也有一位B小姐，工作中規中矩，不是特別出色的那一種員工，不過交待給她的工作卻也絕對令人放心，B小姐也已經結婚，也有二個小孩，我也知道B小姐的先生一直都有外遇，二個人時有爭執，和B小姐比較要好的一些同仁幾乎也都知道這件事情。 當然，從來不曾有任何人來抱怨他們的家庭生活影響到工作，既然這樣，我也沒有必要干涉員工的私生活。
