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2024年4月15日 · 女人迷創辦人張瑋軒解答|經理人. 商業 Business > 組織文化. 2024-04-15. 採訪．撰文 簡鈺璇. 女人迷提供. 98% 員工會為了 DEI 而留任！ 企業該怎麼提高多元共融？ 女人迷創辦人解答. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 麥肯錫（McKinsey&Company）針對全球 1265 家企業調查，發現高階管理團隊在性別、種族多元化排名前 25% 企業，相較於落後 25% 企業，在財務表現優異的可能性高出 39％。
2017年9月25日 · 1. 領導者的重要任務：找齊9種角色，建立超強的團隊！ 2. 主管，不用是團隊裡最厲害的那一個！ 常問部屬2個問題，帶團隊一起變強. 3. 「沒有團隊支持，一個人什麼事也做不成！
2021年12月6日 · 打動部屬的 10 個祕訣. 1. 上司做給部屬看： 光是讓部屬看手冊，當事人其實難以理解不能具體想像的事物。 因此首先要由上司親自示範。 2. 上司說給部屬聽： 這也要以淺顯的話語說明。 而且不是單純的「這樣做，那樣做」，有效的作法是具體告知工作的「意義、目的、目標」。 不過，該做的事和不該做的事要說清楚。 另外，該改善的行動要具體指出來。 3. 上司讓部屬嘗試： 別從困難的工作開始，要按部就班先讓他做簡單的事情，再逐漸交付給他複雜的任務。 為了讓「知道」變成「做到」，就需要經驗的過程，再藉由反覆操作逐漸習慣這項行動。 4. 上司給予讚美： 哪怕雞毛蒜皮的小事，也要找出優點來讚美和鼓勵。 當喚起注意時則要明確指出問題，敦促部屬反省。 5.
2014年11月23日 · 研究人員歸納出幾個原因： 受試者對於被選為實驗對象一事感到光榮； 實驗者態度和藹，受試者覺得受到尊重； 女工彼此間形成團體意識高的小團體； 實驗者接納女工的建言，甚至准許她們改變實驗過程。 換言之，工人因為得以發揮自己的潛能，工作效率變好。 階段二，由組織的高階主管與成員會談，聽取他們對組織的意見，兩年共面談了1萬2000名員工。 實驗者發現，大多數參與過面談的成員，工作績效和士氣都比以前高，可能是因為面談可以減少成員的緊張不滿，提高員工對公司的參與感，也能幫助公司找出員工的想法和需求，做為改善管理的參考。 第三階段，實驗者建立了一個14位員工的小組，負責裝配電話總機配線。
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2020 年 8 月，蘇姿丰領軍 AMD 市值首度站上 1,000 億美元（約 3 兆元新台幣）大關。《財星》盛讚她是「AMD 真正需要的變革家」。 這些加諸於她的盛名，其實源自於蘇姿丰「不甲意輸」的感覺，她曾在受訪時表示「I love to win！」而能在業界一直領先的原因，是她勇於接受挑戰、找出解決方法克服困難，並從中創造自我價值的性格。 眾所皆知，蘇姿丰出生於台南大家族，父母都是台灣人，她 3 歲時隨父母親移民到美國紐約。在傳統華人家庭中成長，蘇姿丰背負著長輩「望子成龍、望女成鳳」的期待，爸爸也希望她可以功成名就。 父親蘇春槐是一名統計學家、母親羅淑雅則是會計師，耳濡目染下，她自小就習得科學教育與商業訓練。蘇春槐回憶起兒時的蘇姿丰，相較於玩洋娃娃，她更喜歡「拆玩具」，經常把各種汽車玩...
步入校園、談起中小學的表現，蘇姿丰笑說她只能算是表現得不差、但稱不上是頂尖的人物。高中她選擇就讀在紐約素有「物理學家搖籃」之稱的布朗克斯科學高中（Bronx High School of Science），該校曾有 7 位校友獲得諾貝爾物理學獎、1 位獲得諾貝爾化學獎。 在這裡，同學精銳盡出，蘇姿丰被燃起了鬥志，激發她在數學跟科學領域上追求更卓越的表現，她說「競爭能使我變得更好」。這個時期的學習，也讓蘇姿丰順利進入麻省理工學院（MIT）主攻電機工程學科，因為她認為這門學科是最困難的。 回憶起在 MIT 的求學過程，蘇姿丰認為這是形塑她人格特質的重要階段，也就是在這個時候，她發現她愛上了半導體。這麼微小的東西，竟然如此強大、富有創造力，而且是她能以一己之力完成的產品；同時，她也在半導體實驗室裡...
在 IBM 工作時，蘇姿丰有段時間負責研發銅晶片的製程，當時市場上的晶片多半以鋁導線為主，但她獨排眾議、主張以銅來取代鋁導線，這是因為銅的電阻係數要比鋁低 3 倍，而電阻係數低，可以降低電流動所導致的原子流失。 過去棄銅而選擇鋁，是因為銅製程的技術尚未成熟，她要如何突破？憑著求學時期塑造出解決問題的能力，蘇姿丰帶領團隊以 SOI（絕緣層上覆矽）技術突破瓶頸，這不僅解決製程時可能產生的污染，也較傳統晶片的效能快了近 2 成。 此外，蘇姿丰因促成一個重大合作案而被稱作「Video Game Technology Queen（遊戲女王）」。 當時她獲得了在 IBM 內部創業的機會，並與索尼及東芝合作，設計出「Cell 微處理器（Cell Chip）」，用於 PS3 的遊戲主機裡，滿足了當時有「Pl...
蘇姿丰在 2019 年接受媒體訪問時，回頭看自己 2014 年的決策表示，AMD 的強項是桌機、筆電、資料中心的中央處理器跟電腦與遊戲主機的顯示晶片，即便當時市場風向正吹往手機、平板電腦，她仍選擇鞏固 AMD 的核心優勢。 所以她開始著手進行產品的布局。以 Zen 架構為基礎，畫出了包括 Ryzen 系列桌上型電腦處理器，以及 EPYC 系列伺服器處理器的藍圖，而且在 ZEN 架構第一代採用格羅方德（GlobalFoundries）的製程後，立刻轉向台積電的懷抱，讓 ZEN 2 架構採用 7 奈米製程。 就在競爭對手英特爾在製程泥淖裡無法突破之際，AMD 靠著台積電的加持，在去年台北國際電腦展（COMPUTEX）上大放異彩。 成功轉向投入台積電懷抱，對 AMD 乃至於蘇姿丰而言，都是個關鍵的...
蘇姿丰一路在人才濟濟的矽谷科技圈中，過關斬將突破天花板，達成華人女性最好的成績，背後支持的信念，或許可以從 2017 年蘇姿丰回到母校 MIT 所發表的一場 12 分鐘演說中略窺一二。 首先，她鼓勵學弟妹將夢想做大（Dream Big）。她認為，不要小看自己改變世界的潛能，因為 MIT 已把大家訓練成善於解決問題的人。 其次，不要害怕冒險，並保有學習的熱忱跟記取教訓的心。如同在實驗室般，當結果不如預期，研究員必須找出問題並調整，在職場上也一樣，如此一來才能成為獨當一面的領導者。 最重要的是，主動創造自己的運氣（Luck）。她認為，成功需要一些運氣，但運氣並非從天而降，而是可以從挑戰最棘手的問題來替自己創造。當你可以解決非常困難的問題時，同時也為自己建立了一道護城河，自然比其他人更加幸運。 蘇...
2019年10月7日 · 我認為，在大學理工教育上，台灣程度和美國差距不遠。 把清華、台大電機系和 MIT（麻省理工學院）相比，差距不大。 但若以 MBA 相比，那就相差很大。 我在美國哈佛大學、MIT、史丹佛都待過；在國內我也曾在台大、政大商學院教書。 每一次我都開放提問，結論是台灣跟美國相差很遠，這是根據提問程度比較而來。 我年輕時剛開始受邀演講，曾請教比我資深的人要講什麼？ 他給我的建議是： It doesn’t matter what you talk about, but it’s important to talk about what you know. （講什麼不重要，重要的是，要講你知道什麼） 。 之後我一直照這個方法做，甚至近幾年我太太開始被頻繁地邀請演講，我給她的建議也是，談你知道什麼。
2015年11月23日 · 1. 缺乏安全感的主管：幫他建立信心，或是轉身離開. 這類型主管對自己在組織的地位極度缺乏安全感，因此會極力避免造成任何改變。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 他不冒險，也不會提出任何創新想法，無論上頭交代什麼，他全都照做。 行事低調隱晦，平常很少溝通，也不解釋任何事情，他不希望被你看穿他的膽小。 簡言之，他最在意的就是保住飯碗。 這種主管對你的期待是什麼？ 他希望你跟他一樣保持低調，不要掀起任何風波。 他會說：「做好分內的工作就對了，別問太多問題。 」他會要你把頭壓低，避免引起任何注意。 別奢望他會挺你或向別人推薦你，他的目標就是過日子而已。 我知道這讓人感到沮喪，但確實有很多主管是這樣的。 你該怎麼做？ 店鋪服務如何妥善緩解客訴？
