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但是從實務立場而言，你可從下列的思維確定其遵循關係：1.台幹到大陸工作是否適用大陸《勞動合同法》或台灣《勞基法》規範，應視.台幹有無受大陸或台灣公司指揮、監督、派令、獎懲與薪水，若兩邊公司都有指揮勞工的權限，原則上只要大陸的比重高於
需支付一筆費用，所以不知道原本的僱用方式是否可以隨時更改?究竟哪一種方式對公司較佳 (如:需解雇員工時候的彈性,對公司的保障,支付外服費用與公司內部人事成本之高低, 被迫成立工會的壓力…)? 目前勞動法令由無強制規定台資企業須何種方式僱用員工?
根據專區內的文章指出，為了避免有爭議出現，建議在具有相關電腦使用之公司工作規則宣示或員工同意（例如勞動契約）檢查的前提下，以合目的性的方式搜尋（例如關鍵字），較能免除法律風險。
公式二與公式三都是從240小時的基礎往上加，也就表示66小時是不變的數字，變動的是「每月正常工時總數」。掌握了此「66小時」的概念後，我們可以將計算公式更加簡化： 公式四：換算責任制月基本工資（簡易版）
最高法院111年度台上字第482號民事判決：. 「是被上訴人於任職期間各次請假均提出請假單，遲到部分亦按規定以請事假處理，均經上訴人同意簽准而符合勞工請假規則規定，尚無請假過多而有何違反工作規則情節重大或對於所擔任之工作確不能勝任情事。. 綜上 ...
一、禁止年齡歧視. 「年齡歧視」原本就是就業服務法第5條第1項所規定禁止的項目之一，並非新增加的規定。 只是以往在高齡者的勞動市場，由於有年滿65歲可「強制退休」之法令規定，致使高齡勞工對於年齡歧視多採隱忍態度。 現既立專法鼓勵雇主進用高齡勞工，以往高齡勞動市場的問題也將逐一浮現，有必要在中高齡專法中特別明文保護。 包括： （一）針對中高齡/高齡勞工，雇主不得以年齡為由而有差別待遇（中高齡專法第12條）。 （二）中高齡/高齡勞工若指出勞動條件有差別待遇，雇主若認為該差別待遇與年齡無關，必須負舉證責任（中高齡專法第14條）。 （三）中高齡/高齡勞工依中高齡專法提出申訴，雇主不得予以解僱、調職、或其他不利處分（中高齡專法第16條）。
關於大陸蘇州子公司聘請台籍人士有下列幾點疑惑，還煩請解惑：. 一、公司大陸蘇州子公司2016/2/18聘請台籍人士業務A：. (1).蘇州子公司沒有與業務A簽訂大陸勞動合同，. (2).業務A在大陸沒有投保社保、公積金。. (3).用蘇州子公司發薪給業務A，員工外派上海 ...
