搜尋結果
0有用+1. 年底加薪指南. 播报 讨论 上传视频. 指南. 快到年底了，你的薪水涨了吗？ 对 薪酬 不满意，却还在踌躇不知怎样跟老板开口要涨工资？ 除了不满薪水太低，多数人觉得单位薪酬分配不公平：有人依仗资历，有人讨好老板就轻松拿到高薪，但有些人虽已证明自己的价值，却因为单位政策限制无法加薪……学会和老板“谈薪水”就很关键了。 《年底加薪指南》网络热传，列举出各种要求加薪的错误提法，引发网友热议。 某企业老板和众多 网友 现身说法，话加薪并为求加薪支招。 [1] 中文名. 年底加薪指南. 类 型. 指南. 起 源. 《年底加薪指南》网络热传. 相关职务. 老板、员工. 目录. 1 错误理由一. 2 错误理由二. 3 错误理由三. 4 错误理由四. 5 跳槽小贴士. 错误理由一.
- 概览
- 主要概念
- 背景前提
- 薪酬结构
- 谈判攻略
- 主要作用
- 双赢策略
- 注意问题
劳动合同名词
劳动报酬条款是劳动合同的主要条款之一，是劳动者和用人单位在确定劳动关系，订立劳动合同时最为关心的内容。劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定，薪酬谈判制度便运而生了。
薪酬
薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，在遵守国家法律、法规的前提下，享有充分的薪酬分配自主权。但是，企业自主分配不等于由企业单方面决定薪酬分配，而应由企业中劳动关系的双方，即雇主和员工（工会），本着互利的原则通过平等协商来确定。薪酬谈判制的过程实际上是员工（工会）和企业一系列建议和反建议交锋的过程。
典型的谈判过程，最初是由员工（工会）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企业经营者在研究了员工（工会）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬标准。在以后的谈判中，员工（工会）不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。实际上，员工（工会）和企业双方在交涉时，都会内定一个薪酬水平变动的上下限。在一对一谈判中，员工的上限是不失去该就业机会，下限是原从事工作岗位所得的薪酬标准；企业的上限是招用同能力人员的薪酬支付标准，下限是不失去该优秀人才。在集体谈判中，工会的上限是不影响会员的就业，下限是薪酬期望值的损失小于罢工损失；企业方面的上限则是薪酬承诺损失小于停产或罢工损失，下限是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。
可见，在薪酬谈判过程中，劳资双方都希望在不停产或不失去合作机会的条件下实现自己的薪酬目标。一旦谈判破裂，造成停产或罢工，时间拖得越久，双方损失越大。
1.循循善诱：说服老板加薪是一件非常困难的事，因此必须有充足的理由才能开口，而且，要让老板认为加薪是一件非常划算的事。在谈的过程中要“诱”而不能“逼”。
2.期望实际：研究表明，在谈判中，一个人的期望值与他所得到的结果有着非常密切的关系。注意，对老板而言，期望值应该是符合实际的。
3.态度正确：应该让老板知晓员工将接受和理解他的看法，同时，员工也会期望老板对其想法持同样的态度。事实上也只有这样，谈判也才会有一个理想的结果。所以在薪酬谈判中，一定要避免最后通牒、威胁性以及其它带有强迫性的言辞。
4.明确自己的利益：待遇并不仅仅意味着薪水。在薪酬谈判中要明确在其它方面的待遇——如利润提成、股票期权等，除此之外，较快的晋升许诺、较长的年假、弹性工作时间等都应被视为待遇的一部分。
5.估算老板利益：与员工一样，老板也关心自己的利益。要说服其加薪，应该有充分的理由，也就是说，员工的利益增长应该与他的利益增长相一致。
6.集体讨论：不妨与其他同事集体商议，以找出适合每一个人的谈判方案——先产生几个可能的备选方案，然后再从中选出最合适的。
1、有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”。
在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。薪酬作为劳动力价格，是由市场上劳动力的供给和需求相互作用决定的。由于薪酬具有双重性，即一方面它是产品中所包含的人工成本，另一方面它又是劳动者收入的主要来源，因此，作为劳动力供求双方的劳动者和用人单位，必然会对薪酬标准问题做出不同的判断，提出不同的要求。这种利益分割上的矛盾，是在用人单位和劳动者相互依赖的总前提下存在的，完全应该通过双方协商，达成薪酬协议，既满足用人单位和劳动者双方的利益，又促进企业的发展。
2、薪酬谈判制度是现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容。
在市场经济条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。在现代企业制度中，企业和劳动者双方的劳动关系是通过签订劳动合同而确立的。劳动合同的履行受劳动法律的保护与调节。只有如此，企业生产才能正常进行，劳动者的收入才有保障。薪酬标准问题，是劳动合同中的一项重要内容。只有经过劳资双方平等协商，达成薪酬协议，劳动合同的签订才有实际的价值。
3、薪酬谈判制是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证。
在薪酬问题上实行平等协商，使最敏感的分配问题公开化，条件摆在明处，要求摆在明处，分配形式和分配数额也放在明处，企业和劳动者能及时互相了解和加强沟通，这就避免了争议发生的可能性。薪酬平等协商，可以集思广益，使分配制度更合理、更完善，这就在源头上避免了矛盾和争议的发生。经过协商后形成的薪酬分配方案具有法律效应，双方依法履行义务和享有权利，一旦发生争议，也能依法妥善调解。
薪酬谈判制是薪酬分配市场化的的一种模式，也是今后分配制度改革的一种行之有效的措施。在西方资本主义国家，薪酬谈判制度已实行了多年，中国部分企业也早已进行过试点。企业招用新员工时，待遇面议就是一对一谈判的具体表现，《集体合同》就是工会和雇主集体协商谈判的结果。薪酬谈判制之所以能够在各国企业薪酬水平的确定方面，起到十分重要的作用，主要是因为它适应了市场经济条件下薪酬运行规律的要求，符合国家宏观工资调控和现代企业制度下的微观管理的要求。
薪酬谈判制
1、在国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规规定的范围内平等协商。国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，如最低工资标准、加班加点工资支付等，是企业和劳动者必须遵守的，双方可以法定标准作为基点，通过谈判适当提高。
2、工资总额的控制。通过协商确定的薪酬支付总量，不能突破上级部门给企业核定下达的工资总额计划。
3、遵循劳动力市场价位。集体谈判也好，一对一谈判也好，确定劳动者的薪酬水平应以劳动力市场指导价位为中心浮动，不宜突破太多
提出方法1. 了解公司的经营状况与薪酬制度. 提出方法2. 确定申请加薪的原因. 提出方法3. 收集加薪证据，确认加薪数目. 提出方法4. 学习交流技巧，模拟面谈过程. 目录. 1 提出方法. 2 注意事项. 3 申请范例. 提出方法. 播报. 编辑. 一、了解公司的经营状况与薪酬制度. 公司的经营状况与薪酬制度是获得加薪的前提条件。 以下两种情况建议不要为加薪费神了，直接另谋高就：公司经营状况不佳，揭不开锅了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；对非销售类职位，几年来公司都没有加薪的先例，可见公司认为这样的职位是很容易被替代的，相信也不会为你破例。 除此之外，你可以为加薪做准备了。 二、确定申请加薪的原因.
薪酬沟通是企业 薪酬管理 中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容。 它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案由制定到实施、控制、调整的全过程。 事实上，企业在刚刚开始设计和开发薪酬方案的时候，就应考虑到如何就该方案与员工进行沟通的问题。 在通常情况下，薪酬沟通本身往往开始得很早，远在新的 薪酬战略 开始实施以前，不仅如此，它还需要贯穿于薪酬方案的整个生命周期当中。 无数事实证明，良好的企业必然存在着良好沟通。 正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样：“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。
绩效加薪（merit pay）是将基本薪酬的增加与员工的某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。
1 概念介绍. 2 制约因素. 3 基本形式. 4 定位模式. 综述. 基于职位. 基于技能. 基于绩效. 5 基本过程. 概念介绍. 播报. 编辑. 薪酬定位是指在 薪酬体系设计 过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。 薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业 薪酬体系 有效性的重要特征之一。
用 马克思 的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的 劳动成果 确定员工薪酬的 工资制度 。 主要有 计件工资制 、 佣金制 等形式。 绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和 劳动效率 。 但在实践中，由于 绩效 的定量不易操作，所以除了 计件工资 和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度 的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的 工资形式 ，而是建立在科学的 工资标准 和 管理程序 基础上的工资体系。 绩效工资制 可以提高 工作绩效 ，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
