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其實應該要這樣講，這裡所謂請假是指哪一種假，比如說如果是事假、病假，你沒辦法這樣規定。. 比如說病假那常常是很緊急，早上起來才發現的頭暈、頭痛、發燒或感冒，或事假就像剛剛講的，他搞不好起床看到LINE，他弟弟留話說他的太太生病了，所以要 ...
2021年6月28日 · 那另外不得不像你剛剛講的，可能用自己的產品，像飯店就直接給員工住宿券，如果要拿來抵工資不是不行，可是一定要勞資雙方另外去約定，這個約定我會建議用白紙黑字約定下來，避免事後有人不開心。
2015年11月27日 · 1.不要談到任何私人的話題. 特別不要為了拉攏雙方的關係或是化解緊張的情緒而談到同仁的家庭或家人 ( 你不會覺得可以在告訴同仁他即將丟掉工作前提醒他家裡還有未成年的子女吧 ) 。 應該直接切入主題，談論公司這項決定。 2.不要解釋任何理由. 聽到這個消息，同仁非常可能想追問「為什麼是我？ 」但我認為HR不應該回答這類的問題。 我聽過很糟的例子：主管或HR說「因為你的薪資偏高」或「因為你的績效不如預期」拜託！ 薪資高不高或績效好不好，是還沒決定資遣名單的時候考慮的事情，到了這個節骨眼，討論這些事情一點意義也沒有。 我的意思是，如果你提出任何原因，很有可能會聽到同仁回答：「我很喜歡這份工作，我願意減薪換取留任的機會」或是「我一定會更努力，請讓我留下來」...到時候你怎麼辦？
2018年5月23日 · 三、合法的請假規則必須放在『經核備的工作規則』中：. 第二個則是 請假規則必須是放在『經核備通過的工作規則』中，這才是100%的合法 ，很多企業的工作規則不是給他過期，不然就是未經核備，寫這段是在提醒企業，不要用自身的標準來決定準假與否 ...
2017年9月5日 · 結語：. 面對不擅表達的主管，請要分清楚回饋與打槍的差別，請不要害怕提出自己的疑慮，做主管的通常都會想要下屬進步與成長，因此溝通是一個不可或缺的工具，做主管的也應就下屬的不同性，而給予明確的回應，一個不擅長與下屬溝通的主管，一定也是 ...
2016年4月13日 · 人在醫院基本上狀況就是不太好，雖然存證信函是一個很好用的方式，但這個時候我建議不要發，因為絕對會剌激到員工或家屬，我們要的是處理問題，絕對不是增加問題，這一點還請各位要記得。
2018年10月8日 · 1. 全盤否認所爆料的內容. 2. 針對內容不做任何回應. 這兩種做法不能說不對，但也不可能是完全正確的做法，就我的經驗，員工的爆料一定會有所來源，因此針對內容企業要做的是逐項檢視，然後就未達標準的事項做漸進式的改善，這不但可以讓社會大眾提升企業好感度，最重要的是讓員工知道公司有不足之處，會盡最大的能力去改善，這才是真正要做的，上述的兩項方法不算是最好的方法。 三、提訴訟的目的在於釐清事實，而非是恐嚇員工： 提起訴訟有很多種理由，其中不乏以訟止血的策略，如果員工今天真的都是無地放矢、倒果為因，那提起訴訟是正確的，但如果不是呢？ 我們的確可以透過訴訟的方式來釐清事實，但如果只是想要恐嚇員工，然後讓他們閉上嘴的話，我只能說企業最好多準備一些訴訟的經費，因為這種訴訟將會層出不窮，打不完的。
