扭力板手使用規範表 相關
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2024年1月23日 · 能源管理系統（EMS）的功能，如何協助企業檢視能源使用狀況並加以管理。 依據ISO50001系統規格，能源管理系統應含括以下功能：辨認節能熱點、需量管控、排程控制、削峰填谷、電價精算、各耗電設備的電費
2021年12月1日 · 什麼是特斯拉「反手冊」？. 特斯拉公司有著與眾不同的員工規則，「反手冊」手冊（Tesla Anti-Handbook Handbook）充滿馬斯克的風格，第一段引言就直白的寫道：「如果你想找的是1本填滿了各種政策和規則的傳統員工手冊，你是找不到的。. 」手冊內文用 ...
2016年3月10日 · 國內公共工程委員會甚至還訂頒「公共工程高爐石使用手冊」來說明填充爐渣之混凝土應如何使用及其適用之工程。 此外，CNS國家標準中亦對於爐渣之使用訂出如3654章、11826章、12223章、12458章、12549章等使用規範；所以，爐渣不是垃圾，它本來就是可以使用於混凝土內的添加物。
- 績效＝動機×能力×環境
- 一個好的環境才能讓員工適當發揮
- 鼓勵員工犯錯
- 不再為了發獎金而發獎金
- 讓員工持續獲得成功經驗
- 好績效不只是員工的責任，也是企業的責任
在心理學中談工作績效這件事情，首先提起的就是這個績效公式，早在1968年與1982年就分別有學者提出這個公式，認為員工的績效是由動機、能力與環境這三個重要因素交互影響。 過往我們談到的目標管理（Management by Objectives, MBO）、關鍵績效指標（Key Performance Indicator, KPI）其實都是類似的概念，一般我們都會要求主管、員工在設定目標的時候，遵循SAMRT原則，設定一個具體、量化、可執行的目標，而最終是否達成各個目標的總和，就是所謂的績效。如果我們觀察績效好的員工有幾個特點，他們通常會有較高的動力達到一個目標，而且他們擁有足夠的能力完成目標。 然而有趣的是，我們回頭觀察部分「績效」不好的員工，我們也會發現他們其實也都擁有很高的動力想要達成目...
環境，在績效管理中經常會被我們忽視，因為他難以被具象化呈現，更遑論要量化環境指標，對於大部分企業來說這都是困難的，即使我們內心知道要給員工一個可以發揮的舞台，但我們常常不知道要怎麼做，甚至我們經常受限於過去的經驗，而在不知不覺中限制了員工的發展。 這邊將套用心理學中談到工作投入（Job Engagement）時的三個重要心理條件：心理安全性、心理意義性、心理可用性，分別提出一種方法，嘗試創造一個真正能讓有動力、有能力的員工能盡情演出的舞台環境。
相信經歷了一年多COVID-19疫情的影響，我們都能體會現今的環境處在多變（Volatile）、不確定（Uncertain）、複雜（Complex）、模糊（Ambiguous）的狀況，許多原本設定好的計畫都因而被打亂，過往我們仰賴的風險管理手段，也在這時候受到挑戰，過往我們執行任何業務行為前，都要先擬定完整計畫，從頭到尾沙盤推演，最後才開始實施計畫時。 放在過往可能會是個成功模式，然而在現今這個時代，我們可能會發現，開始執行計畫時，環境已經因為各種因素，可能是原物料上漲、全球供應鏈斷、船期影響交期、消費者被資遣失業、……等問題，而導致計畫趕不上變化。 為了因應這樣的環境，我們應該改推行「敏捷」，我們要做的事情是高頻率的嘗試→檢討→調整→再嘗試，然而敏捷的過程中，我們會經常性遇到錯誤，如果我們...
過往我們推行績效考核，都希望透過這個制度能夠「激勵」員工更努力衝刺、突破，而談到激勵，我們往往會直接想到「金錢」的激勵。如果仔細觀察，我們會發現這樣的績效考核制度，到了最後都是為了發獎金而發獎金，如果想要取消這個制度，可能會聽到主管說：那這樣我們怎麼發獎金？沒有獎金他們不會努力啊！獎金是當初談好的項目，怎麼可以少？如果讓員工知道，員工就會說：那我以後不要努力了啊！公司為什麼要苛刻員工啊？ 嘿！發現了嗎？你做的績效考核，其實只是為了發獎金給員工而已！再觀察每次的績效考核會議，部門主管和部門主管之間，哪個不是在為自己部門內的員工爭取更高獎金比例？又或是每次的績效面談，哪個員工會告訴你，他真的做得不好（，所以不用給他這麼多獎金）？嘿！推行績效考核制度的結果，竟然不是為了讓績效更好，而是為了發獎金呢...
在心理學有個經典的實驗，老鼠如果不管做什麼事情都會被電擊，一段時間後，牠就會選擇放棄鼠生，直接趴在那給你電擊，而沒有任何反應，這現象稱做習得無助（Learned Helplessness）。沒有人喜歡失敗的感覺，一直不斷的失敗、打擊，累積到一定的程度，我們就會開始放棄人生。 心理學中有一個概念叫「自我效能感（Self-efficacy）」，指的是一個人對自己是否有信心完成特定任務的信念，如果越有信心完成任務，代表自我效能感越高，每個人在不同領域、不同任務上都會有不同的自我效能感。 提出理論的心理學家Bandura提到，一個人對自己的效能信念，會影響對於任務的選擇、投入的心力、面對困難及挫折的堅持時間等等，因而高自我效能的人，更容易成功。 而要提高自我效能，有四個重要因素：來自個人成功經驗的成...
近年眾多大型企業更加重視企業社會責任（Corporate Social Responsibility, 簡稱CSR），特別提到企業承諾這個指標，認為企業應該善待員工，創造幸福職場，讓員工能被妥善的照顧，並擁有成長的機會。也只有這樣，員工才會願意用同樣的態度面對客戶、供應商，也才能更有機會永續經營。如果企業都不能創造一個好的環境給員工，又談何讓員工對公司業績盡心盡力，創造更好的績效呢？所以好績效並不只是員工的責任，永遠記得，能塑造環境的，只有企業，而企業的文化通常是由上而下形塑而成，你的企業是哪種企業呢？這或許值得我們深思、反省並嘗試改變。 ※本文轉載自《職場觀落陰》，原文：員工好不好，不能只看能力 責任編輯：梁喆棣
2023年11月6日 · 建管處釋出新聞稿，允許違建屋主申請裝設結構分離的太陽能板，盼藉此政策吸引更多民眾踴躍設置綠電，落實台北綠能低碳願景。. (來源：Dreamstime/典匠影像) 撰文者：中央社. 中央社 2023.11.06. 摘要. 再生能源發展條例修法後，規範新增、改建之建物 ...
2014年10月7日 · 進行消費者滿意度調查有兩大主要目的，第一點是「滿意或者不滿意」，第二點是「為何滿意或者為何不滿意」，而後者永遠比前者重要。 讓我好奇的是，7-11會如何分析這份資料？ 首先， 這份問卷只收集了消費者的滿意程度， 從統計學的角度來看等於只有依變項，缺少獨變項；換言之， 單從這份調查無法理解「為什麼」 。 當然，7-11在結帳過程中還能收集其他資訊，例如性別、年齡、消費內容、消費時間以及消費金額，但這些資訊顯然無法推得有意義的結論。 例如：經過統計發現，30歲的男生在中午時段購買總價45元的關東煮時，滿意度不高。 從反面思考，消費者並非先使用其購買的產品再點選滿意度，意味著消費者點選的滿意度完全取決於消費體驗，而非產品。 簡單地說，這些客觀的消費資訊並非有意義的獨變項。
2014年11月3日 · 字面上看起來是「讓我們給她一個大手。. 」但是正確的意思是，你的外國客戶覺得做簡報的人說得很好，所以他要大家給她「拍手、鼓掌」。. 拍手鼓掌雖然要用兩隻手才能進行的，但是give somebody a big hand的用法裡，hand一定要用單數。. 如果你的外國客戶在開會 ...
