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2016年2月15日 · 要件＝預期利益之保障： ① 如支出龐大專業培訓費用； ② 出資訓練使勞工成為企業生產活動不可替代之關鍵人物。 要件 ① 提供專業培訓費用； ② 背勞工完成工作所必要者 二擇一： ① 支出專業技術之培訓費用; ② 提供合理補償 合理性
2014年2月21日 · 勞工遇到雇主另立公司脫產，並拖欠薪資時，應如何利用各項法律途逕來保障自身權利？. 本工作室於近日接獲會員遇有這類勞資爭議，就此提出「向法院聲請假扣押」、法院聲請核發支付命令」以及「工資墊償基金」的建議，分別說明如下。. 蔡晴羽律師(勞動 ...
2015年6月15日 · 如果雇主上法院告我該如何應對？ 邱羽凡律師、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 諮詢意見： 第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎？ 依您之留言，「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」，此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。 對於該年限之相關議題，請參閱本工作室「最低服務年限條款（一）提前離職要賠償嗎?」乙文（http://labor vision.pixnet.net/blog/post/61859209）。 大體而言，最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」，方屬有效。 如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話，勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。
2011年6月2日 · 除 了勞委會設有勞工權益基金之外，目前在台北市、高雄市與桃園縣亦設有專門的勞工權益基金，以補助訴訟費用或生活費補助等各項費用為主，各地規定的申請要件 都不同，至於此三縣市以外的資訊，可直接洽詢各縣市勞工主管機關。
2013年11月22日 · 第二、可能為一般工作日加班的情形. 1.不過，如果勞雇本來就「約定」雙週96小時工時，且沒有違反上述勞基法第36條法定休假日中的7日中應休1日的例假規定時(亦即沒有連續工作12日、每日8小時，然後連續休2日)，此時就算在星期六工作工作也不屬於法定休假日或約定休假日工作的狀況，因此也不能依假日工作的方式來計算加班費。 2.在這種情形下沒有涉及休假日工作，而且無無變形工時與勞基法第84之1的適用時，勞工雙週96小時工時已超過84小時法定上限屬於一般加工作加班的情形，此部分仍應依勞基法延時工資計算標準計算工資。 ※相關延伸問題參考：
2014年10月14日 · 雇主「預扣」勞工工資，作為違約金或賠償費用，而未全額給付工資 例：雇主先以「違約金」、「違約損害賠償」、「懲罰性賠償金」、「遲到或違反工作規則之處罰罰款」等名目，於該給付之薪資中扣除，而沒有全額給付所約定之薪資。
兩種方法給的金額都一樣,日薪 (22000/30天=733.3,乘以5天=$3667+資遣費$183,共$3850) 只是手續不同,但皆合法,表示這只要勞資雙方議定即可,故我後來選擇了以第1種兼職法處理. 但後來上人力銀行去看,其實公司仍有在徵晚班櫃枱會計 (正職1500-2400)及按摩師 (有無經驗皆可)" (繼續閱讀...) LaborVision 發表在 痞客邦 留言 (0) 人氣 () 個人分類： 勞基法等個別勞動權益解析. top. Jun 08 Wed 2016 11:12. 【工人勞動法律諮詢】會員1605-00818最低服務年限條款爭議. 蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
