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2021年4月20日 · 蒐集證據. 首先，蒐集證據是第一步，雇主若表示是因為《勞動基準法》的某一條款而解僱，那麼，雇主應該 要提出具體理由 ，同時勞工也可以蒐集反證。 例如，當告知雇主懷孕之後，隔沒多久雇主就進行約談資遣，很顯然沒有經過查證或是試圖迴避解僱而努力。 除了反證，也可以 蒐集雇主或主管有任何「歧視孕婦的言詞」或事證。 申請勞資爭議調解，或直接進行訴訟. 其次，可以考量的是申請勞資爭議調解或直接進行訴訟。 勞資爭議調解，是屬於行政機關的程序，可以到所在地勞動（工）局或是勞證主管機關申請，這時，主管機關會找第三方的調解人，讓大家坐下來好好談。 若是調解成立，當事人一方不肯履行時，另一方可以直接向法院申請強制執行。 若是調解不成立時，則可以向法院提起民事訴訟，請求恢復僱傭關係，並請求這段期間的薪資。
- 以懷孕為由解僱勞工，可處 30 至 150 萬元罰鍰
- 懷孕勞工並非完全不能解僱，但應更嚴格遵循法令
- 如違法解僱懷孕勞工，雇主要負什麼法律責任？
- 不得已解僱懷孕勞工時，切記解僱事由不能「放馬後炮」
如前所訴，雇主要解僱勞工，必須要有明確的法定事由。因此，以「懷孕」為理由解僱勞工，是絕對違法的行為。 《性別工作平等法》第 11 條第一項規定：「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 而勞動部特別指出，雇主因受雇者懷孕而終止勞動契約，適用性別工作平等法第 11 條規定的性別歧視。違反者依第 38-1 條，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。 而若是懷孕中，已經開始請產假了，這時即使勞工符合《勞動基準法》第 11 條或第 12 條的解僱事由仍不得解僱，因為《勞動基準法》第 13 條有寫明：產假期間與職災治療期間不得解僱。不過它有但書規定，若是雇主因為天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，就可以合法解僱。
前面說了那麼多對於懷孕勞工的保護，那麼，是不是完全不能解僱懷孕勞工？只要解僱懷孕勞工，就是違法呢？當然不是。 應該這麼說：如果勞工還沒開始請產假，只要勞工符合《勞動基準法》的解僱事由，且解僱的理由完全與懷孕無關時，雇主還是可以合法進行解僱。在司法實務上，確實是有雇主合法解僱懷孕勞工的判決案例。 但是，基於「母性保護」的立場，主管機關與法院在看待解僱懷孕勞工爭議時，會用比較嚴謹的態度來處理。 例如，懷孕勞工有沒有依《勞動基準法》第 51 條規定，申請改調較輕鬆的工作？雇主有沒有考量到懷孕勞工的身心狀況，調整績效評核目標？是否嚴守「解僱最後手段性原則」？這些都是必須要考量到的狀況。
1、行政機關的裁罰
如果雇主違反《性別工作平等法》，主管機關可以依法裁罰，並公告雇主名稱及負責人姓名，目前在勞動部與各縣市勞動主管機關網站上都可以查到。 如果雇主不服裁罰，可以提出訴願，若是訴願被駁回，則可以向行政法院提起行政訴訟，法院會實際審理主管機關的裁罰是否合法，如果合法就會駁回。 例1：雇主解僱懷孕勞工，因涉及「懷孕歧視」敗訴 這個判決，是雇主解僱懷孕勞工，涉及懷孕歧視，違反《性別工作平等法》第 11 條第 1 項，主管機關依 38 條之 1 裁罰 30 萬。法院判決雇主敗訴。 例2：雇主以「請安胎假影響績效」為由資遣懷孕勞工，違反《性平法》 這個判決，則是勞工請安胎假，雇主認為因為請安胎假影響績效而解僱，雖然不是因為懷孕而解僱，但是《性別工作平等法》第 21 條第 2 項有規定，雇主不得因為請安胎假而對勞工有包含解僱等不利待遇，因此雇主是違反第 21 條第 2 項規定，主管機關依 38 條裁罰兩萬。法院判決雇主敗訴。
2、民事訴訟的賠償
上述《性平法》的行政訴訟是國家對雇主的裁罰，罰鍰是交給國庫，而不是給勞工。而雇主與勞工之間的爭議，則屬於民事訴訟。若雇主違法解僱勞工，勞工可以提出訴訟，要求恢復僱傭關係。 而當法院判雇主解僱違法，就代表從勞工被解僱日到恢復工作這段期間，僱傭關係一直存在，只是雇主單方面不受領勞工的勞務，依照《民法》第 487 條的規定，雇主還是要補償勞工這段期間的工資，而且勞工不必補服勞務。
實務上的處理方式
在實際的勞資現場，我們也常看到，有勞工向雇主聲明懷孕，然後就開始擺爛，並表示公司不能解僱，否則就違法。 而雇主即使收集證據，並遵守「解僱最後手段性原則」進行解僱，勞工還是會聲稱，自己是因為「懷孕」這個理由而遭解僱，因此而產生的勞資爭議調或法院審判不在少數。 雇主碰到這樣的狀況，有些可能會選擇暫時容忍，或是直接與員工溝通，給予一定條件，使雙方合意終止勞動契約，又或者硬碰硬。
其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工，因此解僱的理由，通常是引用《勞動基準法》最常見的理由「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 雇主除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件，也必須要遵守「解僱最後手段性原則」，例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，有沒有設法去迴避解僱，是否真的用盡了一切手段都無法改善，最後逼不得已才解僱勞工。 這時，雇主必須很明確的告知勞工，是因為《勞基法》的哪一個條文進行解僱。而且一旦到了訴訟階段，解僱的理由是不可以事後變更或追加的。 因為在訴訟爭議中，雇主的解僱事由是法院審查的重要依據，如果雇主事後變動，對於勞工並不公平。所以雇主不得事後隨意改變、或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
2021年1月29日 · 今年的我又懷孕了，但我已經不像之前那樣惶恐。我相信自己的價值，也相信可以重新取得自己的職涯主控權。各位在職場、生活上掙扎的媽媽們，共勉之。
- Tifi Liu
2023年11月9日 · 草創初期為了拓展業務，陳麗如頂著懷孕 8 個月的肚子，常跑醫院觀察顧客需求，發現顧客常常會忘了帶保溫杯及湯匙等日常用品，顧客有需求就會想辦法達成，所以杏一不僅代購血壓計等醫療用品，也包含日常照護會用到的品項。 她認為想盡辦法成功，才能創造出贏的力量，「贏的想法能創造贏的力量。 」這也影響杏一的創業方向。 就像是販售輪椅，她認為自己跟同業的起跑點差不多，為了不打價格戰，必須找出其他贏的力量。 她請廠商將輪椅解體，認識每個零組件與功能，像是 X 螺絲與 Y 型螺絲差別在哪；輪子發出異常聲音時，多半是阻尼或輪框出現問題，所以，顧客到門市維修輪椅時，同仁可以直接檢查出問題叫貨，在一天內修復完成，相較於同業需送回原廠的時間，大幅凸顯優勢。 而且，陳麗如還認為「上天給你困難，就會獲得對應的能力。
2018年3月22日 · 她也列舉了面試官可以參考的 10 個題目，希望大家可以因此和面試者聊得愉快，找到合適人才。. 1. 到目前為止你對我們公司有什麼了解或想法？. 2. 我簡單介紹一下這份工作的工作內容，你認為這些內容和你曾經做過的有相似之處嗎？. 3. 我們公司目前正在處理 ...
2021年2月25日 · 也就是說，假設勞工所有的假都用完了，雇主不同意優於法令額外給假，這時勞工就有出勤義務，勞工如果堅持不出勤，可以依勞基法第 12 條第一項第六款連續曠職三日解僱。
2021年2月22日 · 編按：在職場打滾，做人比做事更難！管理人際與情緒風險，以恰到好處的高情商溝通，成了修鍊職場新顯學。CEO 高階經理人御用顧問張敏敏新作《拒絕職場情緒耗竭》，提供你 24 個高情商溝通技巧，讓你順利回擊來主管、同儕、下屬的情緒傷害，贏得高績效表現。
