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2013年11月25日 · 好的工作、對的工作，那一個重要？. 你在羨慕別人找到好工作嗎？. 你的心，就是答案. 好工作會寵壞你. 對的工作，看起來像爛工作. 全台最有影響力財經雜誌《商業周刊》網站，每日更新最新「經濟、焦點、國際、職場、財經、生活」等深度報導文章 ...
2018年9月5日 · 職場修練. 工作上，到底做人重要還是做事重要？ 世紀奧美創辦人：那得看你的職位是什麼. 撰文者：丁菱娟. 丁菱娟專欄 2018.09.05. 工作上到底做人重要還是做事重要？ 很多人都認為做人比較困難卻比較重要，因此初入職場就想要學做人，卻經常事倍功半。 我認為在不同的年紀和職位現在所要專注的先後順序就要不一樣，才能循序漸進學到心法。 剛出社會，應該80%做事、20%做人。 等到升遷到中階主管，就應該50%做事、50%做人，到了高階主管大部分的時間都要拿來做人，只要花一點力氣做事，即80% 做人、20%做事即可。 最主要的是新人在職場還沒建立自己的專業之前，若太專注在做人上，難免會讓人有點耍小聰明以及太有心機的疑慮。
- 績效＝動機×能力×環境
- 一個好的環境才能讓員工適當發揮
- 鼓勵員工犯錯
- 不再為了發獎金而發獎金
- 讓員工持續獲得成功經驗
- 好績效不只是員工的責任，也是企業的責任
在心理學中談工作績效這件事情，首先提起的就是這個績效公式，早在1968年與1982年就分別有學者提出這個公式，認為員工的績效是由動機、能力與環境這三個重要因素交互影響。 過往我們談到的目標管理（Management by Objectives, MBO）、關鍵績效指標（Key Performance Indicator, KPI）其實都是類似的概念，一般我們都會要求主管、員工在設定目標的時候，遵循SAMRT原則，設定一個具體、量化、可執行的目標，而最終是否達成各個目標的總和，就是所謂的績效。如果我們觀察績效好的員工有幾個特點，他們通常會有較高的動力達到一個目標，而且他們擁有足夠的能力完成目標。 然而有趣的是，我們回頭觀察部分「績效」不好的員工，我們也會發現他們其實也都擁有很高的動力想要達成目...
環境，在績效管理中經常會被我們忽視，因為他難以被具象化呈現，更遑論要量化環境指標，對於大部分企業來說這都是困難的，即使我們內心知道要給員工一個可以發揮的舞台，但我們常常不知道要怎麼做，甚至我們經常受限於過去的經驗，而在不知不覺中限制了員工的發展。 這邊將套用心理學中談到工作投入（Job Engagement）時的三個重要心理條件：心理安全性、心理意義性、心理可用性，分別提出一種方法，嘗試創造一個真正能讓有動力、有能力的員工能盡情演出的舞台環境。
相信經歷了一年多COVID-19疫情的影響，我們都能體會現今的環境處在多變（Volatile）、不確定（Uncertain）、複雜（Complex）、模糊（Ambiguous）的狀況，許多原本設定好的計畫都因而被打亂，過往我們仰賴的風險管理手段，也在這時候受到挑戰，過往我們執行任何業務行為前，都要先擬定完整計畫，從頭到尾沙盤推演，最後才開始實施計畫時。 放在過往可能會是個成功模式，然而在現今這個時代，我們可能會發現，開始執行計畫時，環境已經因為各種因素，可能是原物料上漲、全球供應鏈斷、船期影響交期、消費者被資遣失業、……等問題，而導致計畫趕不上變化。 為了因應這樣的環境，我們應該改推行「敏捷」，我們要做的事情是高頻率的嘗試→檢討→調整→再嘗試，然而敏捷的過程中，我們會經常性遇到錯誤，如果我們...
過往我們推行績效考核，都希望透過這個制度能夠「激勵」員工更努力衝刺、突破，而談到激勵，我們往往會直接想到「金錢」的激勵。如果仔細觀察，我們會發現這樣的績效考核制度，到了最後都是為了發獎金而發獎金，如果想要取消這個制度，可能會聽到主管說：那這樣我們怎麼發獎金？沒有獎金他們不會努力啊！獎金是當初談好的項目，怎麼可以少？如果讓員工知道，員工就會說：那我以後不要努力了啊！公司為什麼要苛刻員工啊？ 嘿！發現了嗎？你做的績效考核，其實只是為了發獎金給員工而已！再觀察每次的績效考核會議，部門主管和部門主管之間，哪個不是在為自己部門內的員工爭取更高獎金比例？又或是每次的績效面談，哪個員工會告訴你，他真的做得不好（，所以不用給他這麼多獎金）？嘿！推行績效考核制度的結果，竟然不是為了讓績效更好，而是為了發獎金呢...
在心理學有個經典的實驗，老鼠如果不管做什麼事情都會被電擊，一段時間後，牠就會選擇放棄鼠生，直接趴在那給你電擊，而沒有任何反應，這現象稱做習得無助（Learned Helplessness）。沒有人喜歡失敗的感覺，一直不斷的失敗、打擊，累積到一定的程度，我們就會開始放棄人生。 心理學中有一個概念叫「自我效能感（Self-efficacy）」，指的是一個人對自己是否有信心完成特定任務的信念，如果越有信心完成任務，代表自我效能感越高，每個人在不同領域、不同任務上都會有不同的自我效能感。 提出理論的心理學家Bandura提到，一個人對自己的效能信念，會影響對於任務的選擇、投入的心力、面對困難及挫折的堅持時間等等，因而高自我效能的人，更容易成功。 而要提高自我效能，有四個重要因素：來自個人成功經驗的成...
近年眾多大型企業更加重視企業社會責任（Corporate Social Responsibility, 簡稱CSR），特別提到企業承諾這個指標，認為企業應該善待員工，創造幸福職場，讓員工能被妥善的照顧，並擁有成長的機會。也只有這樣，員工才會願意用同樣的態度面對客戶、供應商，也才能更有機會永續經營。如果企業都不能創造一個好的環境給員工，又談何讓員工對公司業績盡心盡力，創造更好的績效呢？所以好績效並不只是員工的責任，永遠記得，能塑造環境的，只有企業，而企業的文化通常是由上而下形塑而成，你的企業是哪種企業呢？這或許值得我們深思、反省並嘗試改變。 ※本文轉載自《職場觀落陰》，原文：員工好不好，不能只看能力 責任編輯：梁喆棣
2021年8月24日 · 職場修練. 第一份工作，主管給我的震撼教育：什麼是真正的負責任？ 主管應該不只是「教人怎麼做」，而是真的要把人「帶起來」。 (來源：Dreamstime) 撰文者：商業思維學院 Evonne Tsai. 獨立觀點 2021.09.08. 摘要. 1.作者提出在她的第一份工作中，所學到最重要的事：「做事的人」與「負責一件事的人」的差別，做事的人，只考慮自己做事的時間；負責一件事的人，把整件事的需求及流程想清楚。 2.做事的人，認為自己順手做一下就好；負責一件事的人不輕易答應，但一旦答應了就會做到。 3.做事的人，事情做完就結束了；負責一件事的人，為產出的品質負責，並思考怎麼做、給誰做，這件事可以更好，這個觀念改變作者的工作思維與態度。 讓我們叫這位主管S姊。
2022年12月9日 · 摘要. 1.「一份工作要做多久才算合理？ 」是常見的職涯問題，但其實這是假議題，真正要問的是現在的年資能否能爭取到面試機會、拿到Offer。 2.過去有一份工作做3年的觀念。 因為通常第一年要熟悉業務與公司流程；第二年提升產值，開始獨立接小專案；第三年才能獨當一面。 3.與其擔心自己的年資不夠長，不如思考如何用工作成果、經驗與產值，說服未來老闆願意用低於業界認知的資歷雇用你。 「一份工作要做多久才算合理？ 無論時代如何轉變，這個問題應該可以排在職涯問題輯前10名，最近有學弟妹又問我同樣的問題，因此我決定把想法記錄下來。 首先，我覺得這個問題是一個假議題，因為大部分人在問這題時，是怕人資覺得他穩定性不夠。
2020年7月30日 · 商周. 管理. 創新策略. 「專注又分心」的多工能力，真的可以練！ 沒時間好好做事的主管，請收這篇. (來源：Dreamstime) 撰文者：黃昭瑛. 黃昭瑛專欄 2020.07.30. 摘要. 尤其身為主管，每天被各種事情和人追著跑，時常無法有效率的推進任務，該如何做好時間管理？ KKday行銷長分享，自己沒有秘書、幾乎全年無休的狀況下，又保有生活品質的「多工」能力，是怎麼養成的？ 廣告-請繼續往下閱讀. 尤其身為主管，每天被各種事情和人追著跑，時常無法有效率的推進任務，該如何做好時間管理？ KKday行銷長分享，自己沒有秘書、幾乎全年無休的狀況下，又保有生活品質的「多工」能力，是怎麼養成的？
2022年8月10日 · 摘要. 1.近年來，許多企業越來越注重「當責」，是因為公司覺得這些同仁越來越不當責。. 當責可以有2種涵義：把公司的事當作自己的責任、當然為自己的工作結果負責。. 2.假如同仁在乎個人多於團體，不妨協助他們培養個人品牌，將個人特色與優勢發揮到最 ...
