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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務(請參勞基法第29條),但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範,若有訂立,則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資,這些就要依這些規定來判斷,而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是,我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範,勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件,但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中,因為大台灣總工會工作規則第13條已規定:「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月,於農曆新年前十五日發放。 」依此規定,工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務,而且金額亦已明訂,晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2014年10月14日 · 本工作室義務接受會員勞動諮詢以來,發現雇主諸多違反勞動基準法(下簡稱勞基法)之問題。 其實,雇主漠視勞動權益,違反勞動基準法,主管機關依法是可以處罰的! 因此,本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為,讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢,如發現有雇主相關可能涉及違法之情形,應主動進一步提出諮詢,以尋求救濟方法,勇於拒絕違法,以維護自身的權益! Q1:關於「工資給付」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢? 例:小明在幸福搬家公司工作,為按時計酬的搬家工人,每小時的工資為新台幣110元,於每月的5號結算發薪。 另外公司還規定若搬家弄壞客人的物品要自己賠償、被客訴一次扣300元的「客訴懲罰金」。
2013年6月14日 · 平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第 24 條,這是法律對於平日加班費的最低保障,雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費,但是必須經過勞工的同意,不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費;此外,若訂立補休的規定,也不能 24
2015年6月16日 · 新修正勞基法第 30 條第 5 項規定,雇主應置備勞工出勤紀錄,從修法前僅 1 年延長為應保存「 5 年」。如違反者則依新修正勞基法第 79 條第 3 款,將處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。
2014年9月11日 · 勞動基準法(下簡稱勞基法)第 19 條規定,勞動契約終止時(無論是自願或非自願離職),勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。 一般而言,此即所謂離職證明書。 勞動契約經勞工合法終止後,勞工固得請求公司發給服務證明書,惟該條只規定雇主有發給服務證明書之義務,但沒有限於何種情形之離職,也就不是不論何種原因離職,雇主均有發給義務,其目的係為便利勞工謀求新職,以證明其工作經驗。
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
2015年7月15日 · (1)培訓為公司強制要求時: 若訓練所獲得之資格為公司強制規定,此時等於是一種業務命令,則訓練費用是雇主應支出的業務費用不能請求返還,縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助,但僅能認為是附隨的結果而非培訓原本預設的主要結果,且勞工在此無選擇餘地,更不能強要勞工負擔此一費用。 就本工作室所知,亞洲華語地區目前尚未無芳療師執照制度,但是有公司會要求員工要通過芳療師認證課程,例如美國國家整體芳療師協會(National Association for Holistic Aromatherapists;NAHA)認證等,則此時雇主要勞工通過類似訓練等於應為是業務上的要求,亦即是主要為了公司利益而受的培訓。