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2016年1月6日 · 「能力不只是靠年資累積，而是靠學習經驗。 」在同一家企業裡服務，卻能有截然不同的歷練，對喜歡挑戰的黃少白而言，是再好不過的環境。 面對老闆時，無法自信、有邏輯地表達自己的真實想法？ 3 步驟讓你一開口就像職場贏家！ 3面向評量公司發展性，整體考量市場、制度、文化. 從公司的體質面來看，黃少白直言，如果一家公司的前景不好，待在裡面的人職涯發展空間自然也有限。 因此，他建議，工作者在評量公司的發展性時，可以從3個方向著手： 首先要觀察市場 ，確定組織的未來是否與趨勢相符。 比方說，近年來新興市場、網路產業和社群這些熱門關鍵字，就是可以思考的方向。 雖然沒有人能夠準確地預測市場發展，但是只要簡單地自問一句：「你的組織是否老到與趨勢脫節？ 」大概就可以判斷去留了。
2016年8月19日 · 有時，我們需要藉由讓步，或是強力說服，讓自己或對方往「共同認知」來移動。這表示你需要接受某些「不合你心中的常理」，有助於擴大你對於世界的想像，幫助你和更多人溝通、找到共識。 延伸閱讀 / 人際關係是門大人的學問，光心存善念是不夠 ...
2020年6月15日 · 首先就是意見不合或看不順眼或會惹到對方的事太多了，你沒力氣樣樣說，說了對方也只會覺得你在靠北什麼，然後你就更累了。 像是命中率高達 99.99% 的就是滑手機，聽過無數的太太、媽媽們，抱怨老公、爸爸愛滑手機，不顧小孩。
2016年4月7日 · 個人英雄主義對團隊合作的危害是不言而喻的，這是一個真實的故事。 有位朋友告訴我，當他第一次成為經理時，他的部門裡有一位明星員工，做事情比誰都快。 但是，這位員工自大、自私、看不起同事，總是向老闆抱怨其他員工。 他的作風造成了整個隊伍士氣低落，員工之間沒有信任，缺乏默契，效率極差。 我的朋友起初沒有察覺到這一現象的危害性，反而認為那名明星員工是個英雄，他一個人的效率拯救了團隊。 於是，他每年重用並提拔明星員工。 後來，別的員工都慢慢離開了他的部門，最後整個專案失敗了。 我的朋友說：「經過這次教訓，我終於懂得，團隊合作比個人表現更重要。 我問他：「之後你解雇了那個傲慢的明星員工嗎？ 他說：「不，我的老闆先解雇了我，然後他又解雇了那個傲慢的員工。
2018年12月20日 · 1.忠誠不代表盲目服從. 首先，對上司忠誠不代表要照單全收，而是 做出對部門、公司有實質助益的貢獻，協助推行符合公司發展方向的政策。 舉例來說，假設今天拍板定案的決定和你的意見相反，但你被指派要負責執行時，與其帶著情緒，不甘願地接受任務，不如在試著了解公司或主管通過此項決策背後的緣由後，從公司整體利益出發，以委婉、不帶批判的態度說明自己按照指示推行的疑慮。 你可以將「我們可能疏忽了一些可以提高績效的機會」「為了讓這政策執行得更到位，我蒐集了一些資料」做為開頭，帶出你對這件事的想法，並提供可以支持你論點的相關資訊或數據。
2016年7月18日 · 問起他在每一個工作的離職原因，怎麼說都只有一個答案，就是「和老闆的理念不合」。 因為「理念不合」離職，三成企業不會錄用 「第一份工作，是和老闆對於做事的優先順序不一樣，他覺得要先做的事，我認為可以慢點做 …」
2017年6月22日 · 1. 讓數據說話： 發生認知不一致時，可以拿出歷史資料或任何公開資料的數據佐證，為什麼這樣的建議對專案有效，用「數字」證明它如何對組織、消費者等有助益。 2. 向上呈交： 把認知不同的疑問拿去請教與專案無關的中立者，最好是擁有相關專業知識、資歷相對資深的同事，請他給予建議。 無論最後結果如何，一個有經驗的人說出的話，較有說服力，雙方也較能接受。 二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工. 在執行專案時，如果大家對專案的目標模糊不清，甚至存在差異，就有可能造成衝突。 舉例來說，目標為「業績成長10%」與「曝光率成長10%」的專案，執行方向與手段皆有所不同。 要先確認大家對目標的認知是否一致，才不會重工或做白工。 解決辦法：
