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「性別工作平等法」條文修正四大重點一次看. 勞動部表示，為邁向性騷擾防治新世紀，行政院跨院、跨部會團隊共同研修「性騷擾防治法」、「性別工作平等法」及「性別平等教育法」等性騷擾防治三法，針對現行法制不足之處全面檢討。 其中，為強化職場性騷擾防治相關機制，保障被害人權益，本次「性別工作平等法」部分條文修正草案，依照「有效性」、「友善性」及「可信賴」的三大原則，明確規範職場性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴調查機制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源，遏阻職場性騷擾事件發生，並完善被害人保護及扶助。 另考量性別工作平等法係為保障工作權之性別平等，爰修正名稱為「性別平等工作法」，本次修正條文共計19條。 修正要點如下: 「性別工作平等法」條文修正四大重點一次看.
除了原有職場性騷擾案件，雇主知悉後未立即採取有效糾正補救措施或有報復行為時，可向勞動局提起申訴外，當雇主對被害人提出的職場性騷擾申訴没有處理或不服調查、懲戒結果時，以及行為人為最高負責人時，都可以向勞動局申訴，由勞動局直接調查，最高
MeToo浪潮下的性平三法大修正 — 淺談企業對於新修性別平等工作法的因應之道. 壹、【前言】. 近年來性平意識提升，舊框架下的法律規範顯已不敷使用，在巨大社會聲浪推動下，立法院分別在112年7月28日與31日三讀通過《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》與 ...
人資長 ( 人資總監 ) 的角色與職責是引領企業人資策略前進的火車頭，也是人力資源部門的最高管理者，所以，相較於財務長 ( 財務總監 ) 「CFO」 (Chief Financial Officer)、資訊長 ( 資訊總監 ) 「CIO」 (Chief Information Technology Officer)、行銷長 ( 行銷總監 ) 「CMO」 (Chief Marketing Officer) 等這些以技術導向為主的高階主管而言，CHO除了必須具備除了HR的專業知識之外，更要清楚了解組織的策略與佈局，這也是為何前GE總裁威爾許，會認為人資長 ( 人資總監 ) 對於組織的影響是非常深遠的原因，因此，我想如果把中國歷史有名的張良、諸葛亮等名相視成為人資長 ( 人資總監 ) 的角色...
贏得數位人才爭奪戰——人資必備數據分析力. 隨著大缺工浪潮席捲全球企業，過半的公司面臨著人才短缺的困境，更是有超過7成的雇主反應找不到所需技能的人才。. 人才爭奪戰已成各企業在永續經營上首要面臨的重要課題，此時更仰賴人力資源部門成為這場 ...
1.口無遮攔、說話不經思考. 溝通是每一位管理者必備的能力，而如何表達更顯得重要！ 管理者時常要在壓力下做出決策，因此如何在短時間內經過思考、明確地作出回覆是一件非常重要的事情；若管理者無法在艱鉅任務面前展現出冷靜、果斷的判斷力，其信任度將會大幅的降低。 2.說謊. 即使你是位能力非凡的管理者，謊言也會讓你的信任度一落千丈！ 人都是會犯錯的， 比起失敗，人們更在意你是否誠實面對。 3.過度防禦. 過去，許多主管為了要展現威嚴，會變得不苟言笑、不與下屬有過多的接觸；但隨著世代的改變，現在的領導力之一是—— 帶人又帶心 。 因此過度的防禦行為加上不開放的心態，容易使下屬厭倦並放棄對你信任。 4.無法領悟下屬的表達. 主管最常犯的一個錯誤——無法領悟下屬真正想表達的建議。
一、建立多管道晉升制度. 傳統晉升制度中，企業往往將職位升遷作為激勵員工最主要的手段，管理職務與技術職務混為一談，技術職務員工表現好往往就自然晉升到完全陌生的管理崗位，從而引起「 彼得現象」：每一個職位最終被不勝任的員工佔據，而且一般情況下員工的職位只升不降，最終，企業任務大部分是由不完全勝任職位的員工所完成。 多通道晉升制度解決了員工興趣取向與工作方向不一致的問題，同時也確立了全新的晉升模式。 多通道晉升制度就是提供兩條或多條平等的升遷階梯，一條是管理管道，另外幾條是技術管道。 幾種通道層級結構是平等的，每一個技術等級都有其對的管理等級， 一般來說，要給予不同階梯中相同級別的人同樣的地位和同樣的報酬、待遇，以達到公平。
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