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- 企業可根據每位員工的業績好壞並考慮公司營運績效等標準調整金額。 法律並沒有硬性規定公司須發放年終獎金，《勞動基準法》第29條，只說明若年終結算有盈餘，應發給員工獎金或紅利。 年終獎金可有可無，可多可少。 對員工來說，是一種期許，更是一種懸念。 公平的年終獎金辦法要有較好的考評指標、評價辦法、發放規則、稅籌技巧等相應的體系，才能有效激勵員工，增加企業凝聚力。
www.jbjob.com.tw/解密：獎金的激勵效果以年終獎金與尾牙獎金為例/
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本課程將以實務案例協助您了解年終獎金發放的法規依據及計算準則，透過與員工績效連結的獎金發放辦法設計，不但可協助企業把錢精準花在刀口上，更可透過年終獎金與薪酬的連動，來有效結合員工激勵方式，達到企業留才的優勢策略，讓您成功規劃出最適合企業的年終激勵性獎金發放辦法！
一、 目 的:為使年終績效獎金之發放有合理之依循標準,特訂定本辦法。 年終及特別激勵金發放辦法. 附件. 壹、目 的:為使年終及特別激勵金核發作業有所依循,特訂定本辦法。 貳、獎金發放標準: ( 一. ) 獎金發放對象: 2022. 年. 12. 月. 31. 日. ( 含. ) 以前到職,實際任職於本公司. 之員工,包含海外派駐人員但不含定期約聘人員、工. 讀生及代招派至海外人員,另獎金發放日不在職或留. 職停薪者. ( 不含育嬰留停. ) 亦不予發給。 ( 二. ) 獎金核算基準:年終及特別激勵金之計算悉依本核算基準. 1. 基 準 日:以. 2022. 年. 12. 月. 31. 日之薪資及所擔任職務為依據. 2. 任職天數:本年度至基準日實際工作天數。
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還敢想年終獎金能領多少。 只不過,大家好像忘了:工作不只是為了錢! 國內外學者的調查研究早就告訴我們:員工上班所追求的,除了「物質. 酬賞」,還包括「發揮能力」與「融入社會」。 人資主管要切記此3項員. 工的基本需求,才能設計出全方位的員工激勵方案,避免金錢的邊際效. 應,有效地管理員工的工作士氣,同時也避免過度依賴加薪而增加經營. 成本,反而削弱企業的競爭力。 貳、配合企業策略,用多元激勵制度儲備人才. 我們以某家金融業組織的激勵制度為例,說明薪酬管理除了傳統的. 加薪、發獎金之外,還能做什麼。這家企業的核心策略是:面向國際, 追求創新。 下面列舉的5項激勵措施都緊密配合組織策略來設計,確保. 了組織在推動上述策略時能有充裕的人力資源投入,也能一併強化組織. 文化的建設。
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2019年12月18日 · 歲末年終，老闆最在意的莫過於全年度的累計賺賠；員工最關心的，也許就是年終獎金了。 不同於銷售人員的業績獎金，年終獎金的制度通常是「吃大鍋飯」，也就是依著公司整體的賺賠，決定發放額度，俗稱「年終獎金池」；再按照各單位的目標達成程度或績效表現情況，先發放至各單位，最終分配至員工。 一般來說，年終獎金池有幾個常用的計算因子： 1. 業績成長： 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。 2. KPI達成程度： 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。 獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。 3. 獲利百分比： 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。
1.年終獎金原則上屬於非經常性給與，而為恩典性給與。 2.年終獎金發放設置原則或比例可行。 3.若有育嬰留停，欲扣除留停月數給與年終獎金部分，若公司先規定請育嬰假者視為「不在職」，再以「在職與否」作為年終獎金發放依據，即可。 4.本公司視當年度營運狀況，於年度終了時得發與員工1.5個月年終獎金...
