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無論是以目標績效達成狀況，或是工作考核結果，年終獎金的規劃設計應要符合自己公司的經營管理需求和成本考量，最重要的是要讓員工清楚年終獎金的計算發放標準，這些計算標準要合理，不要搞得很複雜，不僅員工看不懂，連計算獎金的人員都被搞得人仰馬翻。 怎樣的年終獎金計算標準才是合理？ 年終獎金主要是看獲利狀況而定，如果你公司的財務資訊不是公開透明讓員工知道，就不要用獲利來做為年終獎金的計算標準，這樣反而會讓員工覺得老闆說了算，只是黑箱作業而已；那該如何將獲利狀況連結在年終獎金呢？
勞動基準法 第 29 條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 是的，勞基法真的有規定要給年終獎金. 但是怎麼給呢…主管機關這樣說. 勞動部103年07月24日勞動條4字第 1030070998 號函：「另事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則 中訂定」 絕招：「法無明文，自行約定」 是不是公司自己用工作規則規定，就可以不發給年終獎金呢？ 年終獎金跟績效掛勾，會不會被認為勞務對價（工資）？ 看看法官怎麼說. 第一頁 1 2 最末頁 單頁閱讀模式.
年終獎金是恩惠性給與，切勿將法令規定的工資、加班費和特休等經常性給與項目合併計算！ 工作年資可併入年終獎金計算. C公司有不少資深員工，因有些資深員工的工作表現平平，甚至不如後進員工，若優秀的資淺員工加薪，而他們沒加薪，會引起反彈，主管們每年為了這些資深員工的調薪而煩惱！ 因此多年來只能用全公司統一調薪的齊頭式政策，造成一些資淺員工也缺乏工作熱忱。 在薪酬制度規劃實務作業中，每一薪資結構項目都有其管理目的，惟年資因素不宜是加薪的理由，否則會造成「年資越久，薪資越高」的偏差現象。
2023年12月14日 · 很多人會翻出勞基法第29條出來：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 主張只要公司有賺錢，就應該要發年終獎金，到底是不是這樣呢？ 先說結論：勞基法第29條的獎金，不是一般我們所說的年終獎金。 一、主管機關的解釋. 首先，勞基法第29條，這裡提到的是獎金或紅利。 其次，在勞基法施行細則第10條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。 「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。 「工資」與「非工資」可參考此篇： 不能只用底薪計算加班費、投保!!
一、前言. 今年因受到Covid-19疫情影響，大部分企業取消尾牙或活動，更有部分企業年終縮減甚至不發；然而，雇主不發年終獎金是否違法？ 若雇主有意發放年終獎金有沒有要特別留意的地方？ 茲整理相關的問題分別討論之。 二、法規依據. 依據《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 （一）年終獎金是否為工資. 依據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
各新聞媒體開始會報導一些企業的年終獎金，某公司發十幾個月年終獎金，某公司每位員工平均獎金幾十萬元，唉~別人的老闆總是不讓我失望！ 根據調查：台灣各行業的平均年終獎
先說結論，雇主不發年終獎金而有違反勞基法的情況大抵上只會有一種情形，就是該筆年終獎金被認定屬於勞基法第2條所定義的「工資」，我們曾在「 工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？ 」一文中說明過，會被認定為工資的項目通常須具備「因工作而獲得的報酬」及「經常性給予」這兩個要件，因此當年終獎金符合前述性質時，就有機會被認定為法令所稱的工資了。 至於什麼叫做「經常性給予」呢？ 依照勞動部過去的解釋，指的是「非臨時起意且非與工作無關之給與」（參照勞委會85 年2月10日台勞動二字第103252號函），所以不單只是每個月金額固定就算經常性給予，主要還是回歸到該工資項目的發放與工作有無相關。 另外，一般的年終獎金是否算是勞基法第29條所說的獎金？
