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- 承前,雇主為延攬人才或是增加勞工留任之穩定性,如另行約定「當年度在職僅須滿三個月或滿半年的勞工,只要『發放時點仍在職』,亦得領取一定比例之年終獎金或分派部分紅利」,因係優於法令規定,該筆獎金自與勞基法第29條規範脫鉤,雇主自得另行設定「發放時點仍在職」之給付要件。
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12月25日退休之技工,應如何發給年終工作獎金?
年終獎金算薪資嗎?
2023年12月26日 · 0. 規定「年終獎金」或紅利僅「在職員工」能領,合法嗎? |法律小教室. 每年歲末年終的獎金發放季,總有工作者產生疑惑:公司說「年終獎金要在職才能領」這樣合法嗎? 當前許多公司在發放獎金和紅利的辦法中規定「發放日仍在職」才發給,律師說明:是否違反《勞基法》第29條規定,端看法院對該法條的見解而定,過往判例正反均有,建議公司如年度經營確有盈餘,應謹慎因應。 文/ 陳明政律師. 實務上,許多公司仍會在其獎金或紅利發放辦法中規定,紅利或年終獎金限於發放日仍在職之員工才發給,然而此種約定是否有效,實務上仍有許多爭議。 而按 勞基法第29條 規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。
2022年8月11日 · 就勞基法規範而言,只要符合「年終結算有盈餘」、「全年工作」以及「無過失」等三個構成要件,雇主即有依法給付年終獎金或是分配紅利的法定義務。 就公司法規範而言,公司得自訂章程敘明員工酬勞分配規則,並經董事會決議及報告股東會後發給,相較於勞基法規範,公司法賦予雇主自主設定個別勞工發放條件的權利。 三、民事法院實務見解----符合勞基法第29條要件,雇主即有發放義務,不得恣意增設其他發放條件. 最高法院103年度台上字第588號民事判決略以:「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,此觀該法第一條之規定自明。
2024年1月15日 · 年關將近,若員工在此刻離職可向公司要求「年終獎金」嗎?. (或部分公司會規定「年終獎金需發放日在職」才可領取,這是合法的嗎?. ),專業勞資顧問指出:應視公司是否在契約中有明確約定「保障年薪」或類似條款,如無約定「經常性給予」則屬「恩惠 ...
2023年4月21日 · 一般而言,如果年終獎金是雇主為了犒賞、慰勞員工一年來的工作辛勞而發放,屬於勉勵、嘉獎的性質,且不具有確定性及經常性,則屬於「恩惠性給與 [4] 」,雇主對於發放與否、發放金額,原則上都有自主決定權。 實務上大多數公司所發放的年終獎金,即屬於恩惠性給與。 2. 屬於工資:必須要發. 但若在個案中,年終獎金並非犒賞、獎勵的性質,而是勞工因為工作而獲得的經常性報酬,就會構成工資的一部分,雇主必須全額給付給勞工。 最常見的例子,像是雇主事前就已經與員工約定好,「每年保證年終2個月」、「保證年薪14個月」等等,此時雖然超出12個月月薪的部分,是以「獎金」的名目發放,名義上不是工資,但仍會被認為是工資的一部分,所以無論公司是否有賺錢,都必須發放給員工 [5] 。
2021年9月2日 · 就勞基法規範而言,只要符合「年終結算有盈餘」、「全年工作」以及「無過失」等三個構成要件,雇主即有依法給付年終獎金或是分配紅利的法定義務。 就公司法規範而言,公司得自訂章程敘明員工酬勞分配規則,並經董事會決議及報告股東會後發給,相較於勞基法規範,公司法賦予雇主自主設定個別勞工發放條件的權利。 三、民事法院實務見解—-符合勞基法第29條要件,雇主即有發放義務,不得恣意增設其他發放條件. 最高法院103年度台上字第588號民事判決略以:「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,此觀該法第一條之規定自明。
資料來源:. 勞動部. 相關法條:. 性別工作平等法 第 16、21 條 (民國 103 年 06 月 18 日版). 要 旨:. 年終獎金 屬事業單位之勞工福利,勞動基準法並無規定其發放要件、標準. 及方式,可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。. 受僱者於育嬰留職停薪期間. 雖無出勤 ...
2023年12月24日 · 公司不發年終獎金是否違法,除了視年終獎金的性質,做為有依據外,實際上在《勞動基準法》第29條明訂「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。 也就是說,公司如果有賺錢,應該要發放獎金或紅利給員工;若是公司有賺錢卻不發放獎金,似乎將違反勞基法規定。 但是, 《勞基法》第29條規定只說明,企業年終結算有盈餘,「應該」給予員工獎金或紅利,並沒有載明具體罰則。