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2017年1月19日 · 心理加薪，指企業用感情、環境留人，使員工有歸屬感。 而註重員工心理需要，給員工心理加薪與薪酬同等重要。 單純加薪能否破解用工荒，企業要留住員工，不能單純靠加薪，還要通過人性化的管理，用感情、環境留人，讓員工有歸屬感和社會認同感。
2023年10月14日 · 薪酬水平策略實質上就是企業薪酬的外部競爭力策略，其本質在於在 市場 既定的 薪酬水平 上設定一個對 公司 有利的最優報酬水平，在這一過程中，市場的 薪資調查 結果對其具有重要的借鑒作用。 企業薪酬水平與市場水平的關係取決於企業設定的薪酬策略目標，企業可以根據不同的薪酬策略目標，將薪酬水平設定在高於、相當於或低於市場水平上。 比如如果企業的薪酬策略目標是為了吸引和保持高質量的員工，降低員工對補償的不滿足感和提高生產率，則可以將薪酬水平設定在高於市場的水平；如果企業的薪酬策略目標是為了 控制 人力成本，則可以將薪酬水平設定在低於市場的水平。 薪酬策略目標是制定企業薪酬水平的基礎，但是企業薪酬水平制定以後，並不是僵化不變的，為了加強薪酬策略目標的實現，需要不斷對薪酬水平進行調整。
2014年9月2日 · 一般而言，人力資源專業人士應在高層的支持下，將以下方面的調薪信息 有效溝通 至各部門的經理： 公司的薪酬理念及政策；本年度的調薪政策；影響本次調薪的主要因素；調薪的 流程 ；操作中須註意的事項；為部門主管如何與員工溝通面談調薪提供 ...
2017年1月19日 · 单纯加薪能否破解 用工荒 ，企业要留住员工，不能单纯靠加薪，还要通过人性化的管理，用感情、环境留人，让员工有归属感和社会认同感。 人的需要是 个体 活动 的基本动力。 要留住人，管理好人，首先要做的是了解员工的内在需要。 [ 编辑] 心理加薪心理需求. 归属与爱的需要：归属感. 马斯洛需要层次理论 中提到，人有五种需要。 除了最基本生存需要和安全需要外，还有归属与爱的需要，也就是我们平常讲的归属感。 我们经常说，在基本满足物质需求的前提下，精神奖励往往更能够激发人的工作热情。 所以， 企业留人 要靠 人性化管理 。 公司的员工在生活工作上遇到任何问题都能够找公司的人事帮忙，而人事也处处关心大家，让员工感到公司是一个大家庭。 用感情、环境留人，让员工有归属感。 尊重的需要：认同和尊重.
2012年6月6日 · 薪酬政策的特性. 1．. 戰略性. 薪酬政策著眼於可能影響企業績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業薪酬管理行為，即規定不可以作什麼；鼓勵做什麼；可以多做什麼等。 在具體 薪酬決策 和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反覆決策，保證決策、行動與目標的連續性。 從而，最大限度地發揮薪酬對 企業戰略 的支持。 2．. 獨特性. 企業薪酬政策的確定，一方面取決於薪酬制訂者的 管理理念 ，另一方面也決定於各種客觀的制約條件。 不同企業薪酬政策的出發點可能是類似的。 但基於 企業實力 、發展階段、員工特點等方面的差異，企業薪酬政策應該具有不同的選擇和基本導向，突出需要解決的重點問題和特殊問題。 3．. 靈活性. 薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規定所有員工在各種情況下的薪酬。
2013年8月6日 · 按照西方的法律，一般實行 年薪制 或 月薪制 ，這些職員的薪金額並不直接取決於 工作日 內的 工作時間 的長短，加班沒有 加班工資 。 工資是 體力勞動者 （即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、 日工資制 或月工資制。 員工所得工資額直接取決於工作時間長短。 法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。 但是現在隨著 藍領 與 白領 的工作界限的日益模糊，並且由於企業為了建立一整套的 管理理念 ，培養雇員的 團隊精神 ，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。 [ 編輯] 基本薪酬的變動因素. 基本薪酬具有高剛性和高差異性，是一位員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬。 因此，這一薪酬組成部分對於員工來說是至關重要的。
2014年8月15日 · 編製預算一般有以下三種方法。 1、 自上而下預演算法. 先由決策者決定 公司 的 總體薪酬 預算總額，以及加薪的幅度，然後再將預算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的 配額 分配到每一個職位或員工。 （1）主要優點：容易 控制 整體的薪酬成本； （2）主要缺點：預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。 2、 自下而上預演算法. 各部門先估算需要的薪酬數量，上報彙總，編製出整體預算。 （1）主要優點：簡單易行，靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意； （2）主要缺點：不容易控制薪酬成本。 3、 上下結合預演算法. 各部門先估算需要的薪酬數量，然後 預測 單個員工的加薪幅度，最後比較這兩者的差異，作出必要的調整後得出整體預算。 [ 編輯] 薪酬預算的運用.
