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2018年8月29日 · 1. 花一兩天瞭解這家公司與工作、找人篩選的原則. 評估的方式是去了解公司過去雇用的人的背景。 最重要的是了解文化。 愈好的公司，愈注重人才是否符合企業文化。 然後就是大量構思蒐集可能的問題，不斷 以MECE方式準備 ，並依需求進一步蒐集相關資料。 2. 正確的準備心態. 不是以應徵者心態準備，而是以已經拿到那個工作的立場準備。 面試時，也不是以「想要這個工作」的心態，而是以「已經拿到這個工作，現在在想如何把這個角色扮演好」的心態面談。 面試官在找的，是能夠勝任這個工作的人，而不是想要這個工作的人。 若問題是：「我為何要雇用你？ 」抱持著想要這個工作的心態，你可能會回答：「因為我有這三個優點：過去的通用專業能力、對這個領域的深入了解，以及強烈的成就欲望。
- 他們採取大膽的立論
- 他們調整說話速度
- 他們知道該給聽眾吸收消化的時間
- 同時分享正面和反面的論述
- 他們下正面的結論
- 選擇對的溝通工具
- 最重要的是….確保論述是對的
你一定認為數據和說理才能說服成功，是吧？ 錯。研究發現，比起展現專業，大放厥詞或許更有說服力。我們會自然的把自信和技術畫上等號。最愛起疑心的人多多少少都會被一個充滿自信的講者說服。 所以鼓起你的勇氣吧！不要再說「我認為...」這種修飾語，如果你真的相信某事可行性高，你就說這會成功。讓你的熱情發光，人們就會自然的更容易被你說服。
如果你的聽眾傾向於反對，說話快一點。 如果你的聽眾傾向於贊成，說話慢一點。 為什麼呢？ 因為當你感覺到聽眾似乎不贊成你的時候，說快一點可以讓他們來不及構思反對你的論點，你就會有更高說服成功的機率。 當聽眾可能贊同你的時候，放慢說話速度可以給他們思索評估你論點的時間，更加強他本來就要同意你的動機。
曾經有個主管讓傑夫深感挫折。他那時年輕熱血，想到什麼好點子，就會衝進主管的辦公室報告，還搭配了事實和數據佐證，屏息以待主管會點頭同意……但結果卻不如預期，主管總是反對。 經過幾次的失敗，傑夫終於理解失敗的原因不在主管本身，而是他提出點子的方式。 對方需要時間思考和消化，立即要求對方回覆，反而讓對方變得很防衛，因而決定打安全牌：維持現狀。後來傑夫改採另一種方法：「我覺得有個可行的方案，但我想我可能漏掉一些應該考量的點，可以請你花一兩天想想你覺得怎麼樣嗎？」 可以想見，主管很喜歡傑夫的新問法。第一，他展現了重視主管的智慧和經驗。第二，傑夫不僅僅想要主管點頭答應，更是真心的想知道他的意見。最重要的是，傑夫給了他考慮的時間，讓他覺得相處起來比較舒服。 永遠要去了解你的聽眾。不要逼迫那些不喜歡當機立斷...
根據伊利諾大學教授的研究，在你的論述裡夾雜一兩個反對的論點，會比通篇全力支持你的論述更有說服力。 為什麼？很少提案是完美的，你的聽眾絕對知道。所以你就先提出來吧！討論潛在缺點、並提出如何緩和或克服這些問題的後果。 你的聽眾一旦知道你有考量他們擔憂的點，會比較容易被你說服。所以就大膽說出反面的論述吧，然後盡全力告訴他們你還是對的。
以下哪些敘述比較有說服力呢? 不要再犯錯了 下次要更準確一點 不要再一副懶洋洋的 有活力一點 以正面結果結束的句子往往比較有說服力，所以下次你想要做一些改變時，聚焦在改變後的正面效應。把你的聽眾帶往一個更好的地方，而不是告訴你的聽眾要避免什麼。
假設你要說服一個不熟或是根本不認識的人，你該怎麼做？ 如果有選擇的話，寫封email，不要親自溝通。 依照常理來說，男人在面對面的時候會有種競爭心態，總會覺得要贏得什麼。當然如果兩個男人互相都認識的話，親自說服會是更好的辦法。 如果你是個女人，面對面的交流會是更有效的方法，畢竟女人是比較社交的動物嘛。
很有說服力的人知道如何包裝和傳遞他們的訊息，但訊息本身才是最重要的。做到明瞭、簡潔、有重點，用你無可挑剔的資料、說理和結論打動對方。 最後記得，永遠把你的說服技巧運用在對的事情上，而不是拿來做壞事。 原文出處 /Inc. 圖片來源 / Koen Cobbaert via Flickr, CC Licensed
2021年1月28日 · 平時大家都很忙，沒有義務一定要幫助你，但如果你改變說話方式，會提高你的求助成功率，比如，「我想跟你討論一下」可以改成「我很相信你的眼光，所以想請你幫我分析……」讓對方感到自己備受尊敬和認可；「麻煩你幫我……」改成「這件事你最有經驗 ...
2017年7月17日 · 你最欣賞你以前長官的哪種人格特質？ 跟上一題同樣，都會聊到應聘者以前的上司，但可以讓他從不同角度回答。 如果你無法從上一題得知應聘者對企業文化的觀點，可以試著在這題了解。 譬如，他是否曾經在一個十分嚴厲的主管底下做事仍十分讚賞他的主管？ 或他是否曾在一個特別重視溝通和個人技能培養的主管手下做事？ 3. 描述一下你曾如何處理與某位同事發生的衝突？ 讓人們透過回憶某個具體事件所呈現出的人格特質，通常會比讓他直接形容自己來得更客觀誠實。 試著從應聘者的描述中觀察他如何處理衝突及他對自己的認知，是否足夠理性或正向積極等，因為不論多好的企業文化，衝突在所難免，所以你會需要的一定是一個能夠妥善處理衝突的員工。 4. 你期望在這個職位中獲得什麼樣的回饋、你多冀求獲得回饋？
1 天前 · 美國一位心理學家，曾提出會議座位安排的三項心理機制─以前在會議上爭論過的對象在場，我們會傾向坐在這人的正對面；某人發言後，接著發言的多是持反對意見；議長的領導力較強時，與會者會想跟坐在對面的人說話；若議長的領導力較弱時，與會者就 ...
2021年5月5日 · 網路上可以找到不下數十個指標，來評估你的行銷活動是否成功，可以說令人眼花繚亂，這些指標是用來計算執行過程，但是站在品牌負責人的角度，我關心的指標有限，大概只有 6 個 KPI 就夠了。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 行銷KPI：4個預測指標+2個財務指標. 陳姿伶. 這 6 個 KPI，又可以分成 4 個預測指標（Predictive Indicator），包 括 Trac（流量）、Impression（曝光量）、Engagement（參與數）、 Conversion（轉換數）；以及兩個財務指標（Financial Indicator），包括 CPA（Cost Per Action，每一互動成本）、OPI（Operating Prot Index， 毛利指數）。
2016年7月20日 · 1.你只能盡一切努力建立起自己的績效紀錄，而這也是增進別人信任及支持的唯一條件。. 2.埋頭苦幹，不為全體負責者，無法成為高階主管。. 3.知識工作者如果不自問「我可以有什麼貢獻？. 」不但可能會訂定過低的目標，而且可能會追求錯誤的目標 ...
