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2019年12月18日 · 1. 業績成長： 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。 2. KPI達成程度： 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。 3.
2024年1月25日 · 以「績效優劣」來調整獎金差距，新人則按在職比例給予 績效好與不好的員工各應發放多少年終獎金？ 原則上，除非要逼退，否則如上述建議最少給予一個月年終獎金，而貢獻度高的員工與主管，應考慮給到 3 個月以內。
2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的
- 2成民眾一年內曾買保健食品送人，不同性別各有偏好的送禮時機
- 還有哪些人最常收到保健禮盒？男性有更高比例送給「這類群體」
- 體力補給類型最受歡迎，民眾挑選動機最看是否有品質檢驗
- 保健食品送禮成趨勢，結合crm+找出關鍵客群進行分眾行銷
保健食品除了自己吃，也很適合拿來送禮，主要是這類產品可用來表達關心，加上保健食品的種類、價格多元，可根據與收禮者的關係及預算來挑選適合的品項。因此GO SURVEY調查發現，在過去一年內約有2成消費者，確實曾購買保健食品作為見面的饋贈。 進一步觀察保健食品送禮的時機，89%送禮者表示曾在平常往來時贈送，55%擁有在節慶時贈予的經驗。如果是「平常送禮」的情境，日常拜訪（65%）佔最多數，探病、生日場合則皆有3成以上的比例；至於「節慶送禮」，以送禮者來看節慶的比重順序，前五名分別是農曆春節、母親節、中秋節、父親節、端午節。 從調查中可發現，母親節、父親節乃為至親關係的節日，送禮回饋爸媽實屬孝心的表現。而春節、端午節、中秋節這類傳統節慶，本身具有重要的文化意義，加上公司、學校也都有放假，因此成為一...
針對贈送保健食品者，GO SURVEY更深入詢問贈禮的對象，發現不論是一般時候或是特殊節慶，父母都是受訪者買保健食品贈送的最大宗族群。 除了父母，會贈送保健食品的群體，一般時候主要是其他親戚長輩（54%）及朋友（49%），這類對象的比例高於伴侶、同事、師長。同時，在特殊節日送禮給親戚長輩的比例，則進一步提升到62%，可以推論在重要節慶，多數人仍習慣拜訪長輩，且會購買禮盒當見面禮。因此建議保健食品品牌可以多關注上述幾個重要節慶，將產品內容組合及廣告文案的情境，設定為送禮給親戚長輩，呼應送禮者需求。 若用不同性別來切入，可以發現，在「非」重要檔期，也就是一般日常的互動，女性贈送家人保健食品的習慣是高於男性，特別是贈送給父母。相較之下，有更多的男性比例，將保健食品拿來送給其他親戚長輩及師長。
既然送禮要送到心坎裡，挑選對方最需要的保健食品至關重要。GO SURVEY發現，不論平常或節慶，多數人選擇的保健品類別，最受歡迎的前三名分別是：體力補給、營養補充、視力保健。不難看出，因應現代人作息忙碌，希望對方維持良好的體力來提升免疫力，是大家相當關注的議題。 值得注意的是，在特殊節慶要送禮給父母、祖父母、其他親戚長輩時，相較於平時送禮，送禮者更傾向選擇「骨骼健康」和「心血管健康」相關功效的產品。 除了講究功效，送禮者在選購保健食品，還會關注哪些因素？結果發現，不論平常或節慶餽贈，與產品力有關的「通過品質檢驗／具有檢證證書」最受青睞，代表送禮者相當在意收禮的人吃下的這些保健品，是具有品質證明，而非來路不明的產品。另外，「是知名的大品牌」以及「有折扣或促銷活動」，也是送禮者在選購時非常在意的...
既然越來越多人會把保健食品納入為送禮的決策考量之一，品牌想要洞察購買者，究竟是自己吃？還是要送人？這就需要更深入的調查方法及策略擬定。 對此，GO SURVEY除了透過各種量化或質化調查深入瞭解客群，更能進一步結合主品牌HAPPYGO的CRM+客群加值服務，針對購買過保健食品者進行360度生活樣態分析，從數據特徵找出保健客群可能購買的品項，不僅協助品牌找到最適合的客群分眾投遞廣告，更可進階設計交叉銷售，除了鞏固既有顧客，也可擴大接觸潛力新客，達到精準行銷目的。 GO SURVEY作為全方位滿足保健食品客戶需求的數據及行銷解決方案服務商，除了幫助品牌解析顧客、智能行銷，也希望所有消費者，能買到讓收禮方感到窩心又適合的保健食品。 【本文由 經理人 X GO SURVEY 市場研究顧問 共同合作製...
2018年2月8日 · 尾牙或春酒中大獎，也需要繳稅！. 公司和員工都要知道的所得稅法規定. 每到農曆年前後，公司為了感謝員工過去一年的付出，常會舉行年終尾牙或春酒，搭配抽獎活動。. 抽到大獎固然開心，但別忘記，這些獎品也需要繳稅的！. 該如何辦理扣繳呢？. 為了能 ...
2022年1月24日 · 一、主管機關的解釋. 首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。 其次，在勞基法施行細則第 10 條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。 「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。 因此，勞動部前身勞委會曾經有函釋，說勞基法第 29 條講的有盈餘要發獎金，這個與公司法第 235 條公司賺錢分紅的性質一樣。 但是，跟民間習俗的「年終獎金」是不一樣的。 也就是說，勞動主管機關認為，我們一般民間在講的年終獎金，不是勞基法第 29 條的獎金，而是雇主恩惠性的給予。 行政院勞工委員會民國 78 年 02 月 01 日（78）台勞動二字第 01874 號函. 勞動部.
2019年1月11日 · 1. 區分階級考核. 不同階級自然要有不同的工作績效考核項目！ 在我過去服務過或輔導過的公司中，經常看到只有一種考核表格，連一般的職員工都有領導統御的考核項目，甚至將所有員工不分階級地來做最後考核績等評定。 考核區分須視公司規模及組織架構而定 ，但至少要有主管和非主管二種考核表格，再依照組織架構來區分各級人員，分別依公司的績等比例核定，例如一般非管理職的員工、課級主管、部級或理級主管等。 2. 考核項目不要太多. 不管是哪種階級的考核項目都不要太多，以我的經驗，4、5 項為宜，太少則涵蓋面不夠，我看過有 8 種考核項目的公司。 或許有人會認為希望透過考核項目來完整且全面地檢視員工的工作表現，但事實上項目太多反而會失焦，也會增加主管和員工的填寫困難度。
