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（1）公司年終結算有盈餘：按照《勞動基準法》第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就由雇主決定，發放名義也不一定要用年終獎金，即使雇主不發亦無罰則（無法強迫）。 （2）公司沒有盈餘甚至虧損：年終獎金的發放屬於「恩惠性給與」，雇主可以選擇發或不發，如果雇主仍選擇發給年終獎金則屬於「獎金」<註4>，非工資。 經常性給與（如：工資） 依照《勞動基準法》第2條第3款對工資的定義，只要是因工作而獲得的經常性給與，不管名稱是什麼，都是《勞動基準法》所認定的工資。 舉例來說，B公司於員工到職時說好薪資的結構為「保障年終N個月」，即使這N個月可能是以年終獎金的性質來給，亦屬於經常性的給與可認定為工資。
勞動基準法 第 29 條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 是的，勞基法真的有規定要給年終獎金. 但是怎麼給呢…主管機關這樣說. 勞動部103年07月24日勞動條4字第 1030070998 號函：「另事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則 中訂定」 絕招：「法無明文，自行約定」 是不是公司自己用工作規則規定，就可以不發給年終獎金呢？ 年終獎金跟績效掛勾，會不會被認為勞務對價（工資）？ 看看法官怎麼說. 第一頁 1 2 最末頁 單頁閱讀模式.
2019年7月9日 · 1. 年終獎金是恩惠性給予，雇主有權力可給也可不給，但是特休是一定要給。 只要是適用勞基法的行業，都依法改給予勞工特別休假. 特別休假的規定，在 勞基法第38條. 未依法給予特休，違反 勞基法第38條 ，罰則在 勞基法第79條 第1項第1款. 可處2萬～100萬罰鍰. 2. 勞基法第38條 第4項： 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資. 從106/1/1以後，只要是依法應取得的特休. 離職時的未休天數，法令要求不論未休原因為何，一律折算工資. 3. 應該要看工作規則中規定「優先使用特休」有無強制性？ 如果勞工有排休規劃，不優先使用特休，也無不利待遇. 則這樣的規定屬於勸說與鼓勵，並無不可. 但如果有不利待遇，則有強制性，可能侵犯了勞工的特休排定權.
年終獎金是恩惠性給與，切勿將法令規定的工資、加班費和特休等經常性給與項目合併計算！ 工作年資可併入年終獎金計算. C公司有不少資深員工，因有些資深員工的工作表現平平，甚至不如後進員工，若優秀的資淺員工加薪，而他們沒加薪，會引起反彈，主管們每年為了這些資深員工的調薪而煩惱！ 因此多年來只能用全公司統一調薪的齊頭式政策，造成一些資淺員工也缺乏工作熱忱。 在薪酬制度規劃實務作業中，每一薪資結構項目都有其管理目的，惟年資因素不宜是加薪的理由，否則會造成「年資越久，薪資越高」的偏差現象。
在這個條件之下，如果說公司事業，在年終時，在「稅後」如果有盈餘時，必須對「全年工作」且「無過失」的勞工，要給予獎金或分配紅利。 此時辛苦工作一整年的勞工，其實就有機會能向老闆主張所謂的「年終獎金請求權」。 在實際現實生活中，常常公司常常也會與勞工簽訂勞動契約（聘僱合約或契約書），這時候基於這樣的契約關係，勞工如果符合契約約定，也同樣享有所謂的「年終獎金請求權」。 至於「工作未滿全年」的新進員工，也能不能要求雇主發放年終獎金呢？ 關於這個問題，厝邊好律師要提醒，除非在應徵時，工作契約或工作規則中，有另外特別約定「年終獎金按比例」發放的條款，否則這時候工作不滿一年的勞工，要向公司或雇主請求發放年終獎金，則是有困難的喔。 ※公司有賺錢，卻無理由不發年終獎金，可能是違法喔！
2023年11月6日 · 勞動部舉例：採曆年制的事業單位，若約定發薪日為次月5日，則年度終結應結算的特別休假未休日數工資，應於次年1月5日發給，或於次年1月30日前發給。 3.特休未休日數工資金額計算有誤： 雇主未依《勞基法施行細則》第24條之1所定基準計算未休日數 ...
怎樣的年終獎金計算標準才是合理？年終獎金主要是看獲利狀況而定，如果你公司的財務資訊不是公開透明讓員工知道，就不要用獲利來做為年終獎金的計算標準，這樣反而會讓員工覺得老闆說了算，只是黑箱作業而已；那該如何將獲利狀況連結在年終獎金呢？
