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加班可以換補休嗎?
勞基法加班加班怎麼算?
勞基法一個月可以工作幾小時?
2024年2月16日 · 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 現行基本工資每月為新臺幣27,470元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週 40 小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法 24 條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第 84 條之 1 工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/ 常見問答 項下查詢。 勞工在事業場所外工作時間指導原則.
- 加班費計算基礎。老闆給多少加班費才合法？根據《勞基法》規定，加班費有固定的計算基準，雇主給勞工的加班費必須不低於此計算結果才合法。● 時薪制勞工。
- 平日（工作日）加班費計算方式。排班為正常工作日，上滿8小時候又繼續上班就屬於平日（工作日）加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第1項 規定，因此：
- 休息日加班費計算方式。排班為休息日，當天應放假一天，如果出勤上班就屬於休息日加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第2項 規定，因此：● 休息日工作時間在2小時以內。
- 例假日加班費計算方式。由於一例一休規定，例假日必須強制讓員工放假，如果出勤就是違法！但按照《勞基法》第40條 規定，當發生天災、事變或突發事件時，雇主認為有必要請員工在例假日出勤上班，才可要求員工去公司上班，否則可開罰2-100萬罰鍰。
勞動基準法第24條第1項：如雇主有使勞工每日工作時間超過8小時者，或每週工作超過40小時者，應依法給付加班費，其標準為： (1) 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。
- 每日／每月加班時數上限是多少呢？
- 休息日工作時間要算在計入每月的加班上限嗎？
- 員工自主加班（未填加班申請單）要給加班費嗎？
- 加班可以換補休嗎？還是一定要給加班費？
- 員工休息時間在工作，算是加班嗎？
- 值日夜班、在家待命需要納入工時計算嗎？
- 勞工教育訓練的時間算工時嗎？
- 幫你避開地雷，不違法就靠 Swingvy
根據 勞基法第 30 條第 1 項規定在非變形工時前提下，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 不過這是屬於「正常工時」的範圍，如果需要「延長工時（aka 加班）」的話，時數上限又是多少呢？ 在雇主徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不超過12小時，每月不超過46小時。那如果預計的工時就是會超過怎麼辦？根據勞基法第 32 條，我們分兩個情況來看： 1. 經工會 / 勞資會議同意：延長工作時間得採 3 個月總量管控，但 1 個月內不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。如果員工人數超過 30 人，還要記得呈報給當地主管機關備查哦！ 2. 遇天災、事變或突發事件：因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於...
先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第 36 條第 1 項及第 2 項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。 不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天，休息日的工作時間都必須計入勞基法第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數來計算。不過如果休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，這部分的出勤時數就可以不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但如果是國定假日出勤，勞雇雙方還是可以協調對調國定假日與工作日，如果雙方都同意對調，那麼就不屬於延長工作時間，也就不納入46小時唷！
這部分雇主、人資們一定要特別注意，即使公司有規定加班要填申請單，但是在勞動事件法第 38 條規定施行之後，即使員工不申請加班，只要逾時簽退，這份出勤紀錄就有推定加班之效力，但如果公司可以提出關於「加班申請規定」的相關資料跟運作，那麼這部分就會變成是走民事了～ 不過身為雇主或人資的角色，為了減低不必要的模糊空間，小編還是建議大家如果發現員工、同仁忘記打下班卡，最好還是提醒他一下哦！ 另外，如果你也有規定某些員工，例如經理等中高階主管職人員，屬於管理職或責任制而不得申請加班或補休，不管是不是明文規定。由於員工身份依然是屬於勞基法的「勞工」，也就適用於勞基法當中加班（延長工時）的相關規定，要特別注意！ （延伸閱讀：這些處理出勤的方式都違法？符合勞基法的打卡規定這樣設定才對！）
不能「強制」員工加班換補休，但是根據勞動基準法第 32-1 條第 1 項規定： 「雇主依第 32 條第 1 項及第 2 項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第 36 條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」 也就是說雖然加班可以換成補休，但有個大前提是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，如果勞工或雇主有任何一方不同意，就不得以換補休的形式來替代加班費哦！ （延伸閱讀：加班費計算懶人包｜一張圖讓你秒懂勞基法加班費怎麼算！）
首先，小編建議大家明確規範所謂的「休息時間」，因為雖然勞基法第 35 條有寫到：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」 不過因為這項條文後面還有個但書：「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」所以如果沒有明文規定休息時間，還是很容易被法院認定為工作時間哦！ 那如果公司有規定「下班後 30 分鐘才開始起算加班」可以嗎？ 根據過去的案例，大多數法院的不會直接認為此為違法，反而是會進一步確認員工在這 30 分鐘之內的休息狀況！如果員工在這段時間之內確實「不需要工作」，法院大部分都會予以尊重，不會把這 30 分鐘計入加班時數。
以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 只要員工的總工時包含值班時間，超過法定的正常工時（平日上班超過第 8 小時或連續上班超過第 6 天），一律都算是加班，雇主都需給予加班費或是跟員工協調換補休哦！
當公司有替員工舉辦教育訓練、提供相關進修的資源的時候，如果是讓員工自由參加，而且就算不參加雇主也不會予以不利待遇，或訓練內容的與工作沒有直接關連或不會阻礙工作進行，那麼教育訓練時間有可能不被計入工作時間！
不想要成為違反勞基法的公司很簡單，拋棄傳統打卡機、復古 Excel 薪資公式、散落的勞工名卡...等，如果你想要一套能輕鬆合法的人事管理方式的話，現在就開始讓 Swingvy 雲端人資系統 幫你統整管理這些重要人事資料吧！
所有條文. 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。. 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。. 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。. 二 ...
2023年8月25日 · 雇主使勞工於休息日工作，其加班費應依同法第24條第2項規定加給；按日或按時計酬之勞工，亦同。 惟實務上仍有部分雇主誤以為按日或按時計酬之勞工，並無休息日加班費標準之適用，應特別留意，以免觸法。 勞動部補充說明，為方便民眾及事業單位試算加班費金額，已設有「加班費試算系統」 (網址： https://labweb.mol.gov.tw/ )，歡迎多加利用。 勞動部提醒，雇主如有違反上開規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 業務單位:勞動條件及就業平等司. 連絡電話:02-8995-6866. 發布單位:新聞聯絡室. 發布日期:2023-08-25.
2024年2月16日 · A： 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。 補休方式：依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限，無得再行遞延。 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。
