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2024年5月22日 · 此外，民進黨立院黨團總召柯建銘也表示，待總統公告後會提出釋憲。行政院閣揆卓榮泰稍早也表示，修正案有因違憲而致窒礙難行時，行政院將在收到立法院三讀通過的條文後，研議依《憲法》增修條文所定程序，移請立法院覆議。
2014年3月6日 · 多數人著眼於他的無厘頭與頻頻失言，少有人注意他其實從35歲成為主管（外科加護病房主任）以來，至今已有20年的管理經驗。 在他辦公室的鐵櫃拉門上，一張泛黃的A4紙上列印著「開創艱難，守成不易」八個大字，充分說明了一位改革者在擁有百年歷史的組織裡的心境。 那一天，柯文哲在地下四樓談管理；希望這一次，你可以從「管理」的角度重新認識他。 柯語錄－－柯P的10個管理哲學. 柯文哲提到許多一針見血的管理名言，應用在職場中，其實很好用。 談團隊：我的個人風格很鮮明，來的人都已經有相當的能力與覺悟，沒有兩把刷子的人，絕對不敢加入團隊。 談執行：我並不重視學歷，切實執行檢查表（ checklist ）反而比較重要。 談管理：部屬如果做錯事情，會被處罰。 但是，如果不說實話，處罰會更重。
- 罵人的時機：馬上、立刻、及時
- 罵人的場合：關起門來罵
- 罵人的技術：有前半場與後半場，不要只罵一半
- 上半段的斥責
- 下半段的斥責
主管要給部屬意見，特別是指正對方缺失、希望對方有所改善的意見，「最好當下就能告訴對方」。一旦時間拉長，部屬可能對於問題、錯誤早已記憶模糊，不是覺得老闆在「翻舊帳」，就是埋怨主管「當時為什麼不說」，反而增添彼此的不信任感。 雖然罵人最好的時機是「馬上」，但是有些情況下，過一段時間再罵，效果更好。例如，員工犯了很嚴重的錯誤，而那個錯誤必須緊急處理，當下就應該先解決問題，等到問題平息、員工也冷靜下來，再給予對方指教。「如果問題愈嚴重，當事者往往愈慌張，根本聽不進去你的責罵或教導，你的責罵不會有效果。」
有些人分析柯P當眾罵人的行為，是為了「立威」「殺雞儆猴」「趁機告誡其他同仁」，讓大家快速了解這位「空降主管」的行事風格。不過，稍微運用一點同理心來想這件事，如果我的老闆當眾罵我，我可能會自尊心嚴重受創、面子掛不住，好幾天都睡不好覺。 給部屬意見有一個基本原則：讚美要公開，批評要私下。人人都喜歡被稱讚，而且愈多人聽到愈好；但是如果是被老闆罵，一定會希望愈少人聽到愈好，輕則心生羞愧，喪失工作動力，自覺被老闆討厭、被同事看扁；重則對老闆心懷恨意，變成主管的反對派，甚至直接請辭走人。 沒有人喜歡被罵，也沒有人是故意要犯錯，因此，顧及同事部屬的自尊心，主管在指正對方缺失時，最好採取一對一的方式，關起門來罵。 至於什麼情況下可以公開罵人？有些主管之所以當眾罵人，背後可能有如下考量： 1. 部屬屢勸不聽，...
暢銷全球的商管書《一分鐘經理》（The One Minute Manager）提到，高效經理人只需要做3件事，其中一件就是「斥責」（reprimand；另外兩件是定目標與讚美）。 書中建議，主管在帶人時，最好一開始就跟部屬講明，你是一個有話直說的人，「我會清楚讓你們知道自己做得好不好。」而且，你一定是在親眼見到部屬犯錯的言行，或是掌握了真憑實據的情況下，才會斥責或指正對方，絕對不會只依賴他人的片面之詞。 在此前提之下，接著才進入有效斥責的實際做法，書中劃分為兩階段，主管應該提醒自己，「罵人不要只罵一半，還要記得收拾善後」：
（1）斥責要收到效用，首要原則就是要「立即做出回饋」。 主管不應該「儲存或囤積部屬的不良行為，等到某一天要評估對方表現，或是怒氣累積到極限時，才大發脾氣，把部屬幾個星期前或更久之前做過的錯事一次倒出來。」 簡單說，看到部屬的不當行為，主管沒有立刻指正，可以說是主管在教人、待人上的失職；而主管如果能夠早一點介入部屬的錯誤言行，「部屬就能一次矯正一個行為，受到指正時也不會覺得打擊很大」，這對部屬都是比較公平、清楚的指導。 （2）告訴部屬做錯了什麼事，用詞要明確。 主管一定要告誡自己，斥責部屬是為了「革除不當的行為」，所以要「保全個人的人格」，千萬不能人身攻擊、貶低部屬個人所具有的價值，也才不會激起部屬的防衛心。 （3）告訴部屬你對他們做錯事的感覺，像是生氣、惱怒、失望、心情低落等等，話不可以含糊...
（1）與部屬握手或拍拍他們，讓他們知道你是真誠地站在他們那一邊。 （2）提醒部屬，你對他們的重視。 （3）再度強調，你向來很肯定部屬的能力，只是對這次的情況不滿意。 （4）要記住，斥責一結束，事情就過去了。
2015年4月5日 · 面對自稱「酷吏」的上司，蔡壁如歸納出了3個共事的心得： 第一是「相信」，相信自己、相信主管，也要讓自己值得主管相信；其次是為人正直誠信；第三是休戚與共，學會團隊合作與互相支援 。 柯文哲講話直白，蔡壁如也不相上下，直言不諱（一般人眼中的「白目」）的風格，如同「女版柯文哲」。 對她而言，說真話一點都不難，「我是來工作的，不是來交朋友的。 以空降之姿成為首都市長辦公室主任，蔡壁如認為這反而是好處，可以發揮「 鯰魚效應 」，因為「完全沒人認識，正好方便重新定義企業文化。
2017年8月31日 · 《好主管得學會罵人》 一書作者齋藤直美曾做過一項調查，結果發現，有高達71.4%的主管自認沒有自信責罵部屬，背後的主要原因來自於「恐懼、有罪惡感，擔心自己會傷害到部屬」。 齋藤直美認為，是因為主管罵人的心態不對，才會出現這樣的心理，因此無法有效責罵部屬。 對此，齋藤直美建議，主管在罵人前或當下，要能掌握好以下2個原則： 一、 責罵，不是為了要否定員工，而是幫助他們成長. 齋藤直美強調， 責罵的目的，絕對不是要否定這個人，而是促使對方改善工作態度或方法。 因此，人身攻擊、否定員工人格的說詞，千萬別說出口。 舉例來說，當你看到員工進度緩慢，拖累到後續的工作進行時，你不能說「你動作真慢，不管讓你做什麼，都成事不足、敗事有餘！ 」主管這樣的責備方式，不僅不會讓員工有所成長，甚至只會讓員工更加挫折。
2016年3月2日 · 凡績效不彰，解決之道第一個想到的，就是何不換人做做看。. 但是，為何換人後有的起死回生，有的卻愈換愈糟。. 且，若是當換，卻又為何不換？. 還要恐嚇，期望殺雞儆猴；又，若非當換，卻也換人，豈不承擔主管過錯，背個黑鍋、落個罵名？. 最後還 ...
2018年8月2日 · 成功學大師史蒂芬‧柯維（Stephen Covey）提出的「以終為始」（begin with the end in mind）概念，也是常見的極端假設性問題之一。 柯維請讀者假設自己現在正要去參加一位至親的喪禮，抵達現場後，發現親友們齊聚一堂，竟然是為了向你告別。 當下，你最希望親朋好友怎麼描述你的一生呢？ 「人生蓋棺論定時，你希望獲得的評價，才是你心目中真正渴望的目標。 柯維指出，透過預想自己到了生命盡頭，可以發掘出人們最根深柢固的價值觀，進而探究出最終願景。 柯普朗在 《領導最好的自己》 中，還提出了以下幾個假想情境，看看在如此極端的情境下，你最執著、最在乎的事會是什麼？ 如果只剩下一年生命，你會怎麼度過？ 如果你有足夠的錢讓自己隨心所欲做想做的事，你會從事什麼事業？
