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  2. 為提高機關(構)、事業單位、學校、法人、團體(統稱雇主)給付薪資誘因,並使其積極參與防疫,嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱紓困特別條例)第4條,就雇主給付其員工依規定申請防疫隔離或依中央流行疫情指揮中心(下稱指揮中心)所為應變

  3. 勞動法務. 員工因為防疫被隔離了,雇主該如何給假及計算薪資? 新冠肺炎疫情再起,許多公司可能都會遇有員工接到隔離通知的訊息,由於每個員工被隔離的原因不同,這時候身為老闆或人資的你,當遇到員工突然說自己要被隔離的時候,我們要如何來處理員工請假及薪資計算的問題呢? 本篇文章一次說給你聽!

  4. 勞動部於日前發布解釋令,核釋《勞動基準法》第 2 條第 4 款所定平均工資之計算,於勞工請「防疫隔離」及「防疫照顧假」期間之工資及日數均不列入計算,並自 109 年1月15日生效。. 勞動部進一步說明,政府因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情,預防群 ...

    • 肺炎疫情相關假別
    • 常態假別
    • 事件假
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    • 生產育嬰假別
    • 2021 年國定連假&請假攻略

    1. 防疫隔離假

    1. 法源依據:嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條 2. 適用對象:因為接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人 3. 支薪與否:若勞工生病並非雇主所致,雇主可自行決定是否支薪;若雇主願意給薪,則可以從當年的所得稅之所得額中,扣除該位員工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。 4. 其他規定:雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理,也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 5. 延伸規定:根據 勞基法第 2 條第 4 款,計算平均薪資時,防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

    2. 防疫照顧假

    1. 法源依據:嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條 2. 適用對象:為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬 3. 支薪與否:雇主可自行決定,若願意給薪,則可以從當年的所得稅之所得額中,扣除該位員工薪水的 2 倍作為優惠措施。 4. 其他規定:雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理,也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 5. 延伸規定:根據 勞基法第 2 條第 4 款,計算平均薪資時,防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

    自主健康管理可以請防疫隔離假嗎?

    👇 想要了解各假別的規定,歡迎直接點選綠字前往詳細的說明! 根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明,未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工,可請「普通傷病假、事假、特別休假」,或是與雇主協調工作時間。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理,且需要勞工請假照顧的話,勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」,家庭照顧假的請假日數與事假合併,一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假,也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

    1. 例假日(一例一休)

    1. 法源依據:勞基法第 36 條 2. 適用對象:全體勞工 3. 計算方式:例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」,因此以 7 日為一個循環,每 7 日中應有 1 日為例假日(對於月薪制員工而言,通常是指「週日」,但勞資雙方可共同約定)。 4. 支薪與否:全薪 5. 加班規定:例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的,除了根據勞基法第 40 條,因「天災、事變或突發事件」,雇主認為有繼續工作的必要時,可以終止勞工的假期(種類為例假日、休息日、國定假日、特休)病要求出勤,但須給予加倍的工資以及事後的補假休息,且需要在事後 24 小時內,向主管機關報備。若非前述的特殊情況但是雇主要求勞工出勤,雇主已違反勞基法,且仍應發給員工加倍的出勤薪資。 6. 加班費計算:月薪制、時薪制的勞工計算方法不同,以下將詳細介紹,也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制

    月薪制勞工的例假日加班費計算

    例假日本就支薪,因此雇主不須再額外支付勞工例假日出勤的日薪,但須給予「加班費」,並根據加班時長而有不同的算法: 1. 例假日加班 0-8 小時,8 小時內無論時長為何,都應支付勞工「1 日」的薪資 2. 例假日加班第 9-10 小時,加班費算法為時薪*時數*2.34(日薪為 1,加上一又三分之一的無條件進位) 3. 例假日加班第 11-12 小時,加班費算法為時薪*時數*2.67(日薪為 1,加上一又三分之二的無條件進位) 月薪員工怎麼算加班費時薪? 根據 勞基法第 2 條,勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」,包括工資、薪金,計時/計日/計月/計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 舉例來說,Eric 是一名業務,他的底薪是 33,000 元,每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元,在勞基法中討論到工資時,他的月薪應為 38,000 元。 而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時=38,000÷240=158.33 元/時。

    月薪制勞工例假日加班費計算例子

    【 範例一 】 Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日,本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬,評估整天的活動大概會需要 11 小時,Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此,這一天的加班費算法如下: 1. 在第 0-8 小時,加班費為 158.33*8=1266.64 2. 第 8-10 小時,加班費為 158.33*2*2.34=740.9844 3. 第 11 個小時,加班費為 158.33*1*2.67=422.7411 因此,Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)+(2)+(3) 約 2,431 元。 【 範例二 】 Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元,換算時薪為 225 元。本週日他會與 Joseph 一起早上接待客戶、晚上與客戶應酬,但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時,但因為是例假日加班,他應該獲得 1 日的薪資做為加班費,也就是 225*8=1,800 元。

    1. 謀職假

    1. 法源依據:勞基法第 16 條 2. 適用對象:被資遣勞工 3. 計算方式:勞工在接到雇主的資遣預告後,為了找新工作可於工作時間請假外出,每週有兩日的工作時數(不一定要集中於兩日,只要總時數不超過兩日的工作時數即可)可以請謀職假。 4. 支薪與否:全薪 延伸閱讀:非自願離職而失業?資遣費、失業補助、待業轉職,完整權益指南讓你無痛找到新工作!

    2. 婚假

    1. 法源依據:勞工請假規則第 2 條 2. 適用對象:全體勞工 3. 計算方式:根據 勞工請假規則第 2 條 與 民法第 982 條,勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準,可在登記日前 10 日起 3 個月內請休,但若得到雇主同意,亦可於 1 年中請完。 4. 支薪與否:全薪 5. 其他規定:雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 【 範例 】 Amanda 準備在 2021 年的 7 月 17 日登記結婚,法律保障他可在 7/7(登記前 10 日)到 10/7 這段期間請 8 天的婚假,但在徵得老闆的同意下,Amanda 可自由選擇在 2021 年的 7/7 到 2022 年的 7/7 一年間視個人需求請完這 8 天的假。

    3. 喪假

    1. 法源依據:勞工請假規則第 3 條 2. 適用對象:全體勞工 3. 計算方式:依喪亡親屬的親疏程度,勞工分別有不同的喪假日數保障 4. 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,可請喪假 8 日。 4.1. 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,可請喪假 6 日。 4.2. 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,可請喪假 3 日。 5. 支薪與否:全薪 6. 其他規定:雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

    1. 普通傷病假(病假)

    1. 法源依據:勞工請假規則第 4 條 2. 適用對象:全體勞工 3. 計算方式: 4. 未住院者,一年內合計不得超過 30 日。 4.1. 住院者,兩年內合計不得超過 1年。 4.2. 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。 5. 支薪與否:一年內未超過 30 日的部分,雇主需折半發給勞工工資;若是勞工保險給付未達工資的一半,雇主需補齊。 6. 其他規定:若是勞工經由醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)而且採門診方式治療,或是懷孕期間需安胎休養,其治療或休養期間,雖然並未實際住院,但是併入住院傷病假計算。

    2. 普通傷病假留職停薪

    1. 法源依據:勞工請假規則第 5 條 2. 適用對象:全體勞工 3. 計算方式:勞工普通傷病假超過規定之期限(未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院+住院兩年內合計不得超過一年),若是以事假、特別休假抵銷仍不足,雇主可要求勞工留職停薪,但留職停薪以一年為限。 4. 支薪與否:無

    3. 公傷病假

    1. 法源依據:勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條 2. 適用對象:全體勞工 3. 計算方式:勞工的休養、治療期間,無天數規定。 4. 支薪與否:全薪,但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒,且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力,且不符合勞保中的失能給付條件,雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後,往後免除工資補償的責任。 5. 其他規定:雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

    1. 安胎假

    1. 法源依據:性別工作平等法第 21 條、勞工請假規則第 4 條 2. 適用對象:懷孕女性 3. 計算方式:安胎假視為普通傷病假,休養期間無論是否住院,皆以住院傷病假計算。 4. 支薪與否:同普通傷病假,一年內未超過 30 日的部分,雇主需折半發給勞工工資;若是勞工保險給付未達工資的一半,雇主需補齊。 5. 其他規定:雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

    2. 產假

    1. 法源依據:性別工作平等法第 15 條、勞基法第 50 條 2. 適用對象:懷孕女性 3. 計算方式: 4. 勞工於分娩前後可有 8 週產假 4.1. 若是勞工懷孕 3 個月以上但流產,可有 4 週產假 4.2. 若是勞工懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產,可有 1 週產假 4.3. 若是勞工懷孕 2 個月內但流產,可有 5 日產假 5. 支薪與否:若是勞工受僱 6 個月內請產假,產假期間工資折半發給;受雇滿 6 個月以上的勞工,產假期間工資照給。此外,因勞基法未明定 1 週(懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產)及 5 日(懷孕 2 個月內但流產)的產假,勞工若是請這兩類的產假,雇主可不給薪。 6. 其他規定: 7. 上述的期間計算包含例假日。 7.1. 雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

    3. 產檢假

    1. 法源依據:性別工作平等法第 15 條 2. 適用對象:懷孕女性 3. 計算方式:在整個懷孕期間,勞工可有 5 日的產檢假。 4. 支薪與否:全薪 5. 其他規定: 6. 跟據 性別工作平等法第 15 條的解釋令,勞工亦可以「半日」、「小時」為單位請產檢假,雇主不可拒絕,但在擇定請假單位後不可變更。 6.1. 雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

    2021 年國定假日與補班措施

    2021 年國定假日共有 33 天,以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施,如果想放個長長的假,也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假,還是希望可以延遲收假,都幫你準備好了! 如果想要更彈性掌握 2021 的國定假日資訊,我們也製作了上班族的 2021 連假行事曆,歡迎參考、分享給更多朋友👇 2020 年充滿許多意外,也許在接下來的一年也還無法回歸常態。無論如何,都預祝大家可以一切順利,忙碌之餘也要好好休息,新的一年你我都可以越來越好 🙌🏻 備註:本文最後更新時間為 2020/01/04,法條如有更新請以政府公告為準。 延伸閱讀 履歷和 CV 有什麼不一樣? 【履歷範本】新創實習履歷教學

    • Jo Chiu
  5. 2023年11月6日 · 家人確診怎麼辦?搞懂防疫照顧假/家庭照顧假差異! 遇到家人確診或身體不適,依照最新規定,能請防疫照顧假、家庭照顧假兩種假別,但很多人會分不清它們的差異,台北市政府勞動局的常見問答提到:

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  6. 2023年9月18日 · 財政部說明,員工確診COVID-19隔離治療期間,不符合請防疫隔離資格,而係請普通傷病假、特別休假或事假,雇主按員工請假假別依勞動基準法相關規定給或不支,與防疫隔離一律「不支」性質不同。

  7. Q:「防疫隔離」及「防疫照顧」期間之工資及日數是否列入平均工資計算:. A:核釋勞動基準法第2條第4款所定平均工資之計算,下列期間之工資及日數不列入計算:. 勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條規定請防疫隔離。. 勞工依 ...

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