staf線性滑軌 相關
廣告企業採購推薦！高定位精度，低摩擦阻力，良好互換性，四方向承載能力，方便安裝使用！ 高定位精度,低摩擦阻力,良好互換性,具上下左右的承載能力
搜尋結果
2013年2月5日 · 大環境驟變，企業不進則退。. 無論你是領導人，或是組織成員，公司的處境都影響你的未來，在企業加速的當頭，任何人都不能安然端坐。. 當產業發展榮景之時，企業必須懂得乘勢而起；但企業必須時刻培養高洞察力，在衰退之前發展新事業，掌握下 ...
2019年8月23日 · ㄧ、Think BIG：從市場潛力去思考業績目標. version 1. 每年年初，業務主管都在一番激烈爭論、討價還價後，不得不接受公司由上而下的業績指標；接著，再討價還價、分配業績指標給第一線業務代表；然後，業務人員開始思考達標行動計畫與資源要求，為爭取資源 ...
2020年7月13日 · 只有發生如前述的那種打擊才能撼動人，使人脫離習以為常的舊軌。 當我描述這些S曲線時，大家總是問我：「 要怎麼知道自己是在A點呢？ 」我們從來都不會知道，只有事後才看得出，但已經沒用了。
- 組織：從風險管理角度，重新設計工作流程
- 克服虛實整合的管理挑戰：尊重員工意願、數據導向文化
- 混合辦公會不會是周休 3 日的前哨戰？
即便企業想恢復過往的工作型態，但台灣 IBM 諮詢企業策略轉型服務副合夥人游復興認為，客觀來看疫情不會結束，企業該預備一套「虛擬工作模式」，從風險管理的角度思考「不做會面臨哪些衝擊」。假設公司有 75% 的工作必須實體才能做，疫情一來業務肯定中斷，生意會被能持續營運的競爭者奪走。 「企業就把它（混合辦公）當成新常態，既然在疫情下做了調整，不如在疫後把它優化。」游復興提到，當你以遠距的角度去檢視工作流程時，新的商模與獲利機會就會出現，像是銀行藉由數位客服蒐集的數據，發展 AI 模型用於精準行銷。 然而，適應混合工作模式並不容易。《遠距工作這樣做》提到，顯而易見的擔憂，一是生產力下降，二是既有流程必須改變，像開會形式、績效評估，全公司都要動起來，是不小的工程。 對管理者也是一項挑戰，如何管理看不...
比較好的做法，像是瑞典公司愛立信（Ericsson）就創立平台，了解 132 國家、17000 多位員工的需求，討論疫情間遠距工作的挑戰與優勢，汲取意見設計新的混合工作模式。 接著就是確保在新的工作型態下，能維持甚至提升效率。台灣戴爾科技集團總經理廖仁祥認為，數據導向的企業文化比較能夠接受混合工作，因為公司是以數據來檢視成效，而不是以待在辦公室的時間來衡量貢獻，數據不限於數字，各式文件檔案也算是，比如說員工出差，要提供客戶的會議紀錄才能報帳；或是拿出業績數字，證明自己為公司創造價值。 《遠距工作這樣做》建議，企業應盤點公司的生產力瓶頸，確立改善次序，每周集中改善一個主題，像是開會效率低落、數位客服，隔周再檢討並改善新的主題，反覆循環，直到全公司上手混合工作流程。 制度確立後，管理方式也要從上...
混合辦公解放了工作地點的限制，接下來呢？當工作的本質回歸到產出，假如我們可以在家做出相同的貢獻，我們也可能用更短工時完成等量的任務，為何不多一天自我學習和休息呢？ 《週休三日工時革命》作者、紐西蘭信託公司 Perpetual Garden 執行長安德魯．巴恩斯（Andrew Barnes）表示，促使他在 2018 年試行縮時新制的動力是一篇《經濟學人》的報導，當中引用了一個研究：「周休二日、一天工作 8 小時的上班族，一天的生產力只有 1.5 至 2.5 小時。」他心想，若每位員工每天生產力再提升 40 分鐘，就能以 4 天工時達成 5 天的生產力。試行結果相當成功，公司維持同樣營收、支出也降低了，2019 年該制度在公司正式實施。 冰島政府在 2015 年至 2019 年間，針對 2500...
2021年3月2日 · CEO把時間分給了誰？. BCG 調查執行長把時間分配給誰，整理出54種對象，並列出各執行長時間分配的中位數，作為參考基準。. （口述 / 徐瑞廷，整理 / 韋惟珊）. 領導者的時間和精力是公司最寶貴的資源之一，高層把時間花在哪，反映了公司的策略重心。. 現在 ...
2023年7月7日 · 為什麼淤泥效應會導致效能低落？. 《淤泥效應》 指出其可能與人的時間、心力有限，容易產生認知匱乏（cognitive scarcity）有關，導致視野受限、失去自我控制能力。. 行為科學家森迪爾．穆蘭納珊（Sendhil Mullainathan）和埃爾達．夏菲爾（Eldar Shafir）做了 ...
2017年4月6日 · 松誼企管. 根據MAP領導力報告顯示：台灣企業經理人的溝通習慣偏重批判與建議，平均可達PR值82，在高階主管層級甚至有很多人得到PR值99以上。 相較於西方國家經理人，台灣主管在同理心和體恤的得分偏低。 洪彣欣認為，一旦員工和主管溝通時，得到的回應多是批判或建議，久而久之員工就會出現以下兩種心態：一是退縮、被動，覺得「反正你是主管，你怎麼說我就怎麼做」；二是表面順從內在叛逆，認為「你愈堅持，我愈不想這麼做。 」這兩種心態都可能在組織轉型時期，致使員工消極以對或是內耗對立，最終導致改革失敗。 松誼企管. 層層拆解問題，精準診斷企業癥結.
