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在企業發展過程中，接班人計畫是確保企業持續成長和長期成功的關鍵。然而，許多企業在實施接班人計畫時面臨挑戰，例如「為什麼要培育接班人才？、如何有效培養接班人？、如何選擇合適的人才？」。接班人培育不僅僅是人才發展計畫，還需要整體企業管理系統的協同配合和策略支持，儘管 ...
- 建立「接班人培育計畫」的正確觀念
- 接班人計畫只是個「代號」，有時間性，不保證你一定接得了班，也不代表你一直都會在接班人選名單中。
- 慎選人才很重要。
- 接班人計劃就如「魚池理論」。
- 要將「鯰魚效應」(Catfish Effect) 應用在魚池理論中。
這也是蠻多人的迷思之一。完成接班人計畫不等於你一定接班，也不等於你會永遠會在接班人名單中。你必須持續有著卓越亮眼的績效，與不斷的學習，讓自己有著高競爭力，等待接班機會的出現。記住，表現不好與績效的滑落，都有可能讓你退出接班人的名單中。所以完成接班人的培育，只意謂著在當下你具有接班人的資格而已。
接班人計劃的人選跟遴選一般員工一樣。不是選最優秀的，而是最適合的、最有企圖心的、心態最正確的。 我認為選才要兼顧三個層次，第一個層次是專業知識技術與績效。第二個層次是心態、特質、與企業職能。第三個層次牽涉到潛能與人際關係。三個層次都要兼顧到。
我所謂魚池理論是指： 1. 要有多個魚池 （接班梯隊） 2. 要飼養很多魚 （要有很多人選） 3. 要飼養不同種類的魚（要有各式各樣的人選） 4. 要飼養肥大又有戰鬥力的魚 （優秀的人才） 5. 不適合的魚要被淘汰或換個魚池養 （沒有一個人永遠會是接班人選，這是個動態競爭的環境）
當團隊裡的大多數成員，因為太過熟悉工作內容、失去新鮮感而產生怠惰時，適時納入新的優秀人才，能給予成員新的刺激，重新點燃他們對於工作的熱情，這就稱為「鯰魚效應」。 這就是指透過引入異質性的優秀人才，為同質性過高或安逸停滯的人帶來刺激，喚起危機意識的一種效應。 就像漁夫在一桶沙丁魚中，放入一條牠們的天敵鯰魚，沙丁魚就會為了活命而不斷游動，因而能保持旺盛的生命力。魚池理論中就是需要鯰魚效應的效果。這也是接班人計劃的重要核心理念：良性競爭、向上提升的力量。 此外，很多的人力資源工作者或許會無奈的表示，「我們很認真的規劃與完成接班人計劃，但是老闆最後挑選的都不是在培育計畫中的人選。」這的確是人力資源工作者的無力與無奈，但身為專業幕僚的角色扮演者，我們只需認真的做好專業上該做的事。至於「政治」面向的問題...
要建立一個制度性的接班人培育計畫，我個人認為有幾個正確的觀念很重要： 1. 接班人的培育是持續性、長遠性、一步一腳印的長期人才養成計畫，不是一蹴可幾的. 一般而言，當企業想到培養接班人時，通常已經來不及了。 因為這時候的企業已經遇到找不到接班人才的困境，唯有及早規劃，持續培養接班人才，才有可能確保企業源源不絕的人才來源。 2. 接班人計畫不是個單純的人才培育計畫，仍需要整個管理制度的相互配合. 單一獨立的接班人計劃是不會成功的，這是個辨識人才、培育人才、留住人才的系統化架構。 3. 接班人計畫只是個「代號」，有時間性，不保證你一定接得了班，也不代表你一直都會在接班人選名單中. 這也是蠻多人的迷思之一。 完成接班人計畫不等於你一定接班，也不等於你會永遠會在接班人名單中。
【培訓案例實務】 探索企業如何透過精心設計的接班人計劃，從選才標準到培養策略，打造出能夠承擔未來挑戰的中階人才。 本文揭示了培養過程中的關鍵步驟，提供了實用的培養模式和成功案例，是企業人力資源管理者不可錯過的寶貴資源。
1.一個管理者沒有接班人是無法晉升的，因此怎麼挑選接班人至關重要。 2.然而，「指定接班人」也不是好作法。 一方面會讓被指定的人容易患得患失、表現失常；另一方面也會提高其他優秀人才流失的機率。
成功企業都知道的接班人養成4秘訣！】 接班人計劃，是企業可持續發展的關鍵因素，應當列入企業最重要的發展戰略之一，而如何建立符合組織文化且高效的接班人計劃，讓企業擁有一套為企業源源不絕培養優秀接班人才的系統是許多公司的痛！
接班關鍵實力－領導本質與溝通協調凝聚向心力. 不論多人接班或單一接班，回歸到經營者選擇接班人的能力評估，104調查顯示，企業最在乎接班人關鍵能力的前三名為領導統御、溝通影響、品德操守。 何院長強調：「在接班領導的議題上，除了普遍認知基本的領導統御能力，其實，一個好的領導者，最重要的是讓大家能團結起來，讓企業有向心力」。 他表示，回到領導的本質，必須有能力給公司一個確定的方向，並且在溝通後能獲得認同跟隨。 「面對不同的人，必須要使用不同的語言進行溝通，這裡的語言指的並不是外語，而是能用財務的語言與財務部門溝通，能與行銷講行銷的語言，跟業務講業務的語言，讓他們聽得懂也願意合作，這是關鍵的核心能力」何院長補充道。 企業找關鍵人才. 人才找優質職缺. 104獵才顧問 官方網站.
