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- 1. 依據契約自由原則，勞雇雙方可以約定試用期 在此也提醒雇主，勞動法上的僱傭關係以不定期為原則，在雙方進入長期的正式關係前，約定試用期，有助於在長期關係前留有觀察及保留終止的權利。 2. 3～6個月的試用期間屬於合理範疇 試用期性質乃附保留終止權之約定，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之終止權，法律上容許較大之彈性，因此應該以審查勞工是否具備工作能力的期間為必要， 法院認為3～6個月屬於合理範疇。
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- 勞基法施行細則刪除「試用期」規定，所以到底還有沒有「試用期」？答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。
- 試用期可以約定多久？可以延長嗎？答：在民國86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。
- 試用期滿未轉正，自動終止契約？答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。
- 試用期不合格，要給資遣費嗎？答：既然主管機關檢視勞動契約與勞動條件，不因試用期而有區別，那麼雇主在試用期間因勞工的工作表現「不能勝任」而欲終止契約，自然應該依勞基法第11條第5款應有的資遣程序辦理，並支付資遣費（如果試用期超過三個月、或是加上延長試用合計超過三個月，還有資遣預告或預告期間工資的問題）。
2022年7月26日 · 一般來說，試用期大多以3個月為基準，只要勞資雙方有做好協調，就不太會產生爭議。 不過，試用期也並非只能訂為3個月。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 2. 試用期的薪水. 試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。
2024年5月10日 · 根據勞基法第16條關於勞工離職預告期的規定，是從工作滿3個月之後開始（工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之）。也就是當勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，並不需要任何的預告期，提離職就可以走。
2024年8月5日 · 一般公司行號多約定試用期為3至6個月。 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 如果是勞動基準法「第11條」的「資遣」，請一併參考此篇文章： 【資遣 ：你一定要知道的事，被資遣 怎麼辦? 資遣QA 全攻略一次看！ 行政院勞工委員會（86）台勞資二字第055525號函釋： 「試用期之長短，固可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定，惟以試用之勞雇雙方，仍具勞雇關係並不得以『試用』排除勞雇關係之存在，且試用期間內勞工之待遇、福利等已與正式任用有所差距，基於勞動基準法加強勞雇關係，保障勞工權益之立法旨意。 勞動基準法第11 條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）：
2024年9月1日 · 由於《勞基法》第15條第2項及第16條第1項規定，工作滿3個月以上才需要預告期，因此如果你是和雇主約定試用期3個月，在3個月內覺得工作不適合想離職，應不需要提前預告，若你選擇在離職日當天通知也是不違法的。
試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。
2024年9月5日 · 舉凡工作時間、一例一休、國定假日等法條，公司仍需予以試用期員工同等權益，假如企業未遵循，將被處以 2 萬以上、100 萬以下罰鍰；此外，試用期特休的應用則需視約定的試用期長短，一般會牽涉到試用期超過 6 個月、企業本身的特休制度比勞基法更佳
