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2024年5月15日 · 綠藤生機近期所捲入的一連串負面傳聞，始於臉書專頁「 美妝界的尖叫雞-G老闆編哥 」於 5 日代發綠藤生機離職員工貼文，指控項目包括對基層員工的情緒勒索與言語暴力、強迫參加必須背負業績的員購大賽、多起性騷擾事件的同一加害者未受處置，以及長期監控員工的社群帳號、侵犯隱私。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 9 日，臉書粉專「 陳睨 」也發文，詳細貼出綠藤生機的諸多爭議，包括「非業務也要背業績的員工購大賽」「錯誤性別觀念和處理態度」「長期情緒暴力與操控」「分化團隊與侵害員工隱私」等，貼文獲得逾 2,100 個按讚、425 則分享。 兩篇貼文一出後，皆獲得熱烈轉發，後續也有其他綠藤生機離職員工跳出來發聲證實相關指控，並補充個人受害遭遇。 報告不是說故事！
2024年5月22日 · 波特指出，產業環境中的成員，可由 5 種競爭作用力（competitive force）共同決定，分別是：潛在進入者、替代品、客戶、供應商、現有競爭者。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 從五力分析中可以看出，企業的競爭不是只有現有競爭對手之間的較量，而是由 5 股力量共同作用的一個系統。 這種由產業結構決定的競爭，波特稱之為「延伸的對立態勢」（extended rivalry），他並針對這 5 種力量，進行了產業經濟學的重點分析。 五力分析｜競爭作用力 1：現有競爭者. 任何企業在制定策略和展開經營活動時，首先必須面對現有競爭者。 同行競爭的激烈程度，是由競爭各方的布局結構和所屬產業的發展程度所決定的。
2024年5月6日 · 《我為何會這樣？ 》 指出，MBTI 16 型人格測驗歷史悠久，早在 1920 年代，美國的凱薩琳．布理格斯（Katherine Briggs）與伊莎貝爾．邁爾斯（Isabel Myers），以瑞士心理學家卡爾．榮格（Carl Jung）的《人格類型》為基礎，建構麥布二氏心理類型量表雛型。 到了 1960 年代，學界、業界反覆研究、修正這套評量，如今已發展成世界上最著名的人格評量之一。 在官方版的MBTI分析測試「MBTI Step I」評量中，受試者需回答 93 道題目，測出你是 16 型人格中的哪一型。 如果要獲取進一步的性格分析報告，依照不同用途（包括溝通分析、Step II 進階報告、領導力分析、職業分析等），每份報告需額外支付 30～75 英鎊（約新台幣 1050～2625 元）。
2024年5月22日 · 經濟部公布五大標準步驟. 台灣在邁向「淨零碳排」之前，首先要掌握當前的碳排放總量，以科學方法量化產品或活動的碳足跡，才能設定合理可達到的階段性減碳目標。 因此普遍認為「碳盤查」是淨零行動的關鍵第一步。 目前台灣是以 CNS－14067 作為碳盤查的作業原則，可遵循下列 5 個步驟進行碳盤查： 【徵件倒數】全台最大規模文化創業加速器！ 階段性系列輔導培訓X聚焦產業資源對接 .
6 天前 · 本文精選了 18 句來自成功者的名人語錄，這些勵志格言和正能量金句，不僅能給你帶來啟發，更能幫助你在面對困難時保持積極的心態，勇往直前。 成功者的智慧，往往藏在他們的言語中。 這些名人金句，既是他們個人經歷的總結，也是對我們這些後來者的寶貴指引。 無論你正面臨壓力、遭遇失敗，還是需要一份堅持到底的勇氣，這些勵志語錄都能為你注入無限正能量，幫助你轉念改變人生。 名人、成功者語錄｜18 句勵志金句，給你繼續努力的勇氣. 壓力超大，怎麼辦？ 正如聯強集團總裁杜書伍所說：「尋找解決方法的同時，個人的能力也隨之提升，相對地，壓力便減輕了，這代表一種改善與進步。 」當我們學會從解決問題中提升自己，壓力不再是阻礙，而成為前進的動力。
2024年5月17日 · 經理人用戶成長中心 2024-03-26. #人力資源管理. 都加薪了，部屬為何還是不開心？. 關於員工的職涯規畫，主管別自我感覺良好！. 黃昭瑛 2024-03-20. 經理人熱門 八分生活熱門. － 1 2 ... >. 經理人最實用的管理知識交流和學習平台，提供主管和上班族專業的工作心法 ...
5 天前 · 企業常用關鍵績效指標（KPI，英文：Key Performance Indicators）考核員工表現，以軟體公司 Adobe 為範例，Adobe 顧客與員工體驗執行副總裁唐娜．莫里斯（Donna Morris）6 年前取消以 KPI 為準的年度績效考核，改採目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results）管理法。 延伸閱讀： 什麼是 OKR？ 跟 KPI 差在哪？ 一次讀懂 Google、Linkedin 都在用的 OKR 目標管理法. 改制雖引發不少質疑，但以往每年 2 月考核結束，都會出現因不滿考績而爆發的離職潮。 自 2012 年秋季改制後，員工表現不再由「達成 KPI 與否」直接評分，而是參考個人在各方面的付出作為考核依據。
