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2008年3月24日 · 一心安內,深究組織政治. 儘管一時千頭萬緒,華金斯認為,了解新組織內的權力關係與文化,是你首先要做的事。 唯有掌握組織和現有資源,你才能知道下一步應該怎麼做、怎麼做最有效率。 初嘗權力滋味的新主管常常會有「新官上任三把火」的衝動,但盲目推動計畫乃是兵家大忌! 你可以先和每位部屬單獨談談,讓他們先信任你。 你會發現, 部屬大致分為三種:擁護你的「禁衛軍」、扯後腿的「反對黨」以及立場不明的「騎牆派」。 對於一個新上任的主管,大部分的人會先抱著「看好戲」的心態,並把你和上任主管做一番比較──這就是新手主管難為之處。 會被拔擢成為主管,你一定很獲大老闆賞識,但別忘了,部屬才是你未來事業上的生命共同體,因為公司正等著看你如何帶領新團隊開疆闢土,畢竟這才是主管的終極任務!
2021年3月5日 · 古有明訓:「攘外必先安內」,安內的不二法門之道,就是做好企業內部溝通。 我想,這應該是企業必須認真思考的重要傳播課題,也是公關人在目前媒體環境如此混沌的情況中,能夠發揮最大的核心價值之一。
2014年3月17日 · 第一個30天:一心安內,和每位部屬談談,了解組織內的權力與文化。 第二個30天:贏得團隊信任後要齊力攘外,最好在此時完成一、兩個成功的案子。
- 日系企業洗禮,秉持現場管理原則,親上戰場!
- 第一道難關:沒有sop,如何快速學會建口罩機台?
- 第二道難關:背景、文化不同的百人團隊,怎麼管理?
- 領導不只是帶人,帶心才有一起勇往直前的勇氣
戴雲錦一畢業就進入台灣瀧澤擔任實習生,一路從課長做到總經理,至今 46 個年頭。台灣瀧澤母公司為日本瀧澤,主要業務為研發、製造車床、印刷電路板(PCB)鑽孔機,戴雲錦自然深受日商企業對「現場主義」的堅持。 戴雲錦認為,身 為團隊領導者,如果只是坐在辦公室,聽員工報告、下決策,不只決策不夠精確,還可能耽誤到黃金時間。接下總指揮的角色後,他秉持 3 現原則,親自挑選台灣瀧澤近 10 位菁英,率領團隊在 2 月 10 日,拜訪政府指定的其中一家口罩廠商長宏機械。 延伸閱讀:主管最重要的工作:走動式管理 !走出辦公室,問題的解答就在第一線 打開手機相簿,戴雲錦秀出一張張工廠的照片,內部不過幾十坪空間,只容納 1.5 條產線,相較政府預計的 40 條產線,根本是天差地別。挑戰,才正要開始。
當務之急是換到更大的廠房,透過各方協助,所幸找到 330 坪的場址,解決空間問題。但口罩廠商多為家族經營,員工只有 10 來人、負責管理和製造,而機台組裝的工作都交給老師傅處理,建產線的流程都存在他們的腦袋裡,難以快速複製上手。 想克服這個技術挑戰的第一直覺,應該是要求老師傅們建立 SOP,但戴雲錦搖著頭說,「我們不是輔導、更不是領導他們,我們只是共同完成,是協助者。」 如果端起領導者姿態,指示口罩場的老師傅做這個、做那個,對方的心理肯定不好受,也就沒辦法如期完成政府的目標。 因此,戴雲錦沒逼著老師傅寫下工作技巧,「你要他們寫也不可能啦,那都是經驗累積。」台灣瀧澤稽核室室長張麗慧補充,老師傅底子深、技術好,但較缺乏知識保存的概念,這與年輕一輩技術員的作業模式不太一樣。「我們員工會問很細,像是...
第一條產線就耗費一周,距政府訂的目標還有一大段距離。許文憲和嚴瑞雄拉來一大票公會成員,總共有 32 家公司(含 3 個法人)補齊超過 140 名人力,形成戴雲錦的第二個考驗:上百人的團隊,儼然一間小型公司,但成員的專業技術和文化背景大不相同,怎麼領導? 戴雲錦攤開手上一疊資料,都是他一一製作的各式工作表格,包括出勤表、機台架構表、任務認領表等等,「這些表都是公開的,現場要找誰都一目瞭然,」對戴雲錦來說,透明化是組織運作順利的關鍵。 第一條產線完成後,戴雲錦據此建立產線的工作站,包含料架、小輸送帶、主機、封版、組裝、耳帶機、調整等10幾個生產站別,再細分各站所需的時間及人力,開放給各家廠商認領。除了工作分派之外,公開的最大好處是互相激勵,每家廠商都是該領域的佼佼者,自然會有競爭心態,彼此督促,...
回顧這段跨公司協作的歷程,戴雲錦認為,「你有使命感,就會自動自發做,而這要靠激勵。」 成員沒日沒夜工作,拚產線,一天睡不到4小時,不免心聲抱怨,「我們為什麼要做得這麼辛苦......」當你不知道為何而戰、為誰而戰,身心靈遲早受不住。 這時候戴雲錦就會以自身例子勉勵眾人,這場戰役為的是你的家人,可能是剛出生的女兒、也可能是家中的老父母,是你身旁愛的每一個人。 除了將目標定義清楚,「讚美」的力量也很大。張麗慧表示,稽核室的任務就是記錄每一個環節,從第一天進入工廠到最後一天交機,拍了上千張照片,「何不讓這些照片發揮更大的效用?」 她將每個工作站、每位工作人員工作的照片,分享給該公司的老闆,由老闆稱讚自己的員工,這對員工來說是莫大的鼓舞,獲得主管肯定,就會更用心投入。 另一方面,政府宣布「口罩國家隊...
2024年4月1日 · 他以「主動外向 / 被動內向」和「人際導向 / 任務導向」為兩軸(參見【圖表】),將人的外在行為分為以下 4 種類型,分別為支配型(Dominance)、影響型(Influence)、穩定型(Stediness)和謹慎型(Conscientiousness)。. 根據國際教練聯合會(International Coaching ...
2021年9月8日 · 相對於內隱領導理論,「內隱追隨理論(IFT,implicit followership theories)」則是指個體對追隨力(包含追隨者特質、價值觀與行為)的認知與想像,特別是領導者(主管)對理想的追隨者(部屬)所應具備的特質與行為的期待。
2016年12月21日 · Q.我將一位部屬升到主管職,卻引來其他同一層級員工的不滿,我該怎麼處理?. 決定升遷人選之前,你可以先請將來會和該職位有接觸的同事,參與評選過程。. 如此一來,新主管較能因此獲得他們在工作上的支持。. 你可以告訴同事,「經過評估後,小王被選 ...