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2008年3月24日 · 一心安內，深究組織政治. 儘管一時千頭萬緒，華金斯認為，了解新組織內的權力關係與文化，是你首先要做的事。 唯有掌握組織和現有資源，你才能知道下一步應該怎麼做、怎麼做最有效率。 初嘗權力滋味的新主管常常會有「新官上任三把火」的衝動，但盲目推動計畫乃是兵家大忌！ 你可以先和每位部屬單獨談談，讓他們先信任你。 你會發現， 部屬大致分為三種：擁護你的「禁衛軍」、扯後腿的「反對黨」以及立場不明的「騎牆派」。 對於一個新上任的主管，大部分的人會先抱著「看好戲」的心態，並把你和上任主管做一番比較──這就是新手主管難為之處。 會被拔擢成為主管，你一定很獲大老闆賞識，但別忘了，部屬才是你未來事業上的生命共同體，因為公司正等著看你如何帶領新團隊開疆闢土，畢竟這才是主管的終極任務！
2021年3月5日 · 古有明訓：「攘外必先安內」，安內的不二法門之道，就是做好企業內部溝通。 我想，這應該是企業必須認真思考的重要傳播課題，也是公關人在目前媒體環境如此混沌的情況中，能夠發揮最大的核心價值之一。
2014年3月17日 · 第一個30天：一心安內，和每位部屬談談，了解組織內的權力與文化。 第二個30天：贏得團隊信任後要齊力攘外，最好在此時完成一、兩個成功的案子。
- 日系企業洗禮，秉持現場管理原則，親上戰場！
- 第一道難關：沒有sop，如何快速學會建口罩機台？
- 第二道難關：背景、文化不同的百人團隊，怎麼管理？
- 領導不只是帶人，帶心才有一起勇往直前的勇氣
戴雲錦一畢業就進入台灣瀧澤擔任實習生，一路從課長做到總經理，至今 46 個年頭。台灣瀧澤母公司為日本瀧澤，主要業務為研發、製造車床、印刷電路板（PCB）鑽孔機，戴雲錦自然深受日商企業對「現場主義」的堅持。 戴雲錦認為，身 為團隊領導者，如果只是坐在辦公室，聽員工報告、下決策，不只決策不夠精確，還可能耽誤到黃金時間。接下總指揮的角色後，他秉持 3 現原則，親自挑選台灣瀧澤近 10 位菁英，率領團隊在 2 月 10 日，拜訪政府指定的其中一家口罩廠商長宏機械。 延伸閱讀：主管最重要的工作：走動式管理 ！走出辦公室，問題的解答就在第一線 打開手機相簿，戴雲錦秀出一張張工廠的照片，內部不過幾十坪空間，只容納 1.5 條產線，相較政府預計的 40 條產線，根本是天差地別。挑戰，才正要開始。
當務之急是換到更大的廠房，透過各方協助，所幸找到 330 坪的場址，解決空間問題。但口罩廠商多為家族經營，員工只有 10 來人、負責管理和製造，而機台組裝的工作都交給老師傅處理，建產線的流程都存在他們的腦袋裡，難以快速複製上手。 想克服這個技術挑戰的第一直覺，應該是要求老師傅們建立 SOP，但戴雲錦搖著頭說，「我們不是輔導、更不是領導他們，我們只是共同完成，是協助者。」 如果端起領導者姿態，指示口罩場的老師傅做這個、做那個，對方的心理肯定不好受，也就沒辦法如期完成政府的目標。 因此，戴雲錦沒逼著老師傅寫下工作技巧，「你要他們寫也不可能啦，那都是經驗累積。」台灣瀧澤稽核室室長張麗慧補充，老師傅底子深、技術好，但較缺乏知識保存的概念，這與年輕一輩技術員的作業模式不太一樣。「我們員工會問很細，像是...
第一條產線就耗費一周，距政府訂的目標還有一大段距離。許文憲和嚴瑞雄拉來一大票公會成員，總共有 32 家公司（含 3 個法人）補齊超過 140 名人力，形成戴雲錦的第二個考驗：上百人的團隊，儼然一間小型公司，但成員的專業技術和文化背景大不相同，怎麼領導？ 戴雲錦攤開手上一疊資料，都是他一一製作的各式工作表格，包括出勤表、機台架構表、任務認領表等等，「這些表都是公開的，現場要找誰都一目瞭然，」對戴雲錦來說，透明化是組織運作順利的關鍵。 第一條產線完成後，戴雲錦據此建立產線的工作站，包含料架、小輸送帶、主機、封版、組裝、耳帶機、調整等10幾個生產站別，再細分各站所需的時間及人力，開放給各家廠商認領。除了工作分派之外，公開的最大好處是互相激勵，每家廠商都是該領域的佼佼者，自然會有競爭心態，彼此督促，...
回顧這段跨公司協作的歷程，戴雲錦認為，「你有使命感，就會自動自發做，而這要靠激勵。」 成員沒日沒夜工作，拚產線，一天睡不到4小時，不免心聲抱怨，「我們為什麼要做得這麼辛苦......」當你不知道為何而戰、為誰而戰，身心靈遲早受不住。 這時候戴雲錦就會以自身例子勉勵眾人，這場戰役為的是你的家人，可能是剛出生的女兒、也可能是家中的老父母，是你身旁愛的每一個人。 除了將目標定義清楚，「讚美」的力量也很大。張麗慧表示，稽核室的任務就是記錄每一個環節，從第一天進入工廠到最後一天交機，拍了上千張照片，「何不讓這些照片發揮更大的效用？」 她將每個工作站、每位工作人員工作的照片，分享給該公司的老闆，由老闆稱讚自己的員工，這對員工來說是莫大的鼓舞，獲得主管肯定，就會更用心投入。 另一方面，政府宣布「口罩國家隊...
2024年4月1日 · 他以「主動外向 / 被動內向」和「人際導向 / 任務導向」為兩軸（參見【圖表】），將人的外在行為分為以下 4 種類型，分別為支配型（Dominance）、影響型（Influence）、穩定型（Stediness）和謹慎型（Conscientiousness）。. 根據國際教練聯合會（International Coaching ...
2021年9月8日 · 相對於內隱領導理論，「內隱追隨理論（IFT，implicit followership theories）」則是指個體對追隨力（包含追隨者特質、價值觀與行為）的認知與想像，特別是領導者（主管）對理想的追隨者（部屬）所應具備的特質與行為的期待。
2016年12月21日 · Q.我將一位部屬升到主管職，卻引來其他同一層級員工的不滿，我該怎麼處理？. 決定升遷人選之前，你可以先請將來會和該職位有接觸的同事，參與評選過程。. 如此一來，新主管較能因此獲得他們在工作上的支持。. 你可以告訴同事，「經過評估後，小王被選 ...
