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2013年12月17日 · 但問題是，W一開始是要與雇主協議合意終止勞動關係，而且在提出離職協議後、雇主未同意前仍然繼續工作，未有曠職。. W直到八月發薪時得知被扣薪後，才以存證信函明確告知公司依法主動終止勞動契約，不再考慮協議合意離職，所以整個狀況是其實是老闆 ...
2014年12月15日 · 那麼，那些在生產線上長期暴露在高度致癌風險之工作環境，創造當年經濟奇蹟背後之台灣勞工呢？. 籌組自救會、終於登記為「桃園縣原台灣美國無線電公司員工關懷協會」，民國93年在台灣台北地方法院起訴，歷經一審、二審以程序理由駁回訴訟，後 ...
要詢問之問題. 1.我在某醫院病房工作，因人力問體，院方調整上8-8班 (12hrs)，但我們是隔週休 (月休7)，所以3個人輪班，一人平均月上20天，休10天 (基本上每月欠假3天)，很快的對新進人員而言，短時間就累積負假，而後原本給的加班費，變成一個月有3-4天的 ...
2015年12月22日 · 勞工局人員說是不合法的，除非我自已願意，當下覺得權益似乎會受損，所以就到勞工局填寫勞資爭議書。 隔天我傳送簡訊告知主管，關於留職停薪，我無法接受，所以依然要請安胎假，而且也詢問過勞工局人員、律師，這是合法的權益，到時會有相關單位與公司聯絡，謝謝公司照顧。 主管馬上打電話來告知，他說的不是那種意思，並說我未告知第二次安胎假要請多久時間，我告知我有說，主管請我給他診斷証明書，然後請我去收拾東西，有新人要進來。 由於第二次的診斷証明日並無押日期，所以我再去診所請醫生重新押日期，醫生告知先開立一個月，後續再回診，再續開。
2014年8月14日 · 從最近日本學者對於實施近四十年的日本派遣法所作成之成效的實證分析中，可以預告其結果：派遣勞工在勞動市場上已達到一定的流動性，但是相對的勞動條件並未見到改善，同時派遣勞工的離職率與失業率等亦未顯出穩定的狀態(神林龍、水町勇一郎，労働者 ...
2013年9月10日 · 台灣關廠風暴再掀，工人危機何時緩解？. (1) ──奇力光電關廠事件大事記. 撰文／吳宜臻（勞動視野工作室企劃宣傳部）. [照片說明]2013年8月26日，奇力光電三百名員工到台南市政府前抗議。. （拍攝：郭冠均）. 本期(2013年9月)《勞動之友通訊》的主題是「奇力 ...
2016年2月15日 · 申言之，勞基法對於定期契約的限制有雙重的意義，不僅在保護勞工從事繼續性工作能之雇用的安定，亦在確保勞動的自由不受長期的拘束。 日本以對定期契約之期間限制來防止勞動自由受不當的拘束. 早期日本對定期契約的限制即着著眼於防止過長的定期契約造成勞工的人身自由受到長期拘束，因此規定期契約期間不能超過一年。 但是受到勞動市場彈性化思維的影響，後來將定期契約的期間限制放寬到3年，具有高度專業能力者和滿60歲以上之勞工，上限可到5年。 但是定期契約的反復更新並不被視為不定期契約，只能類推適用勞動契約法上之解僱權濫用禁止的規定。 日本今天非典型勞動人口快速成長到逾勞工總數1/3的程度，定期契約的鬆綁被認為是主因之一。
