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2023年6月13日 · 《性別工作平等法》 規定，各級工作場所只要人數達 30 人以上，僱主就必須訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。 因此，不論是旁觀者或是當事人，都可以依據內部管道檢舉或申訴；僱主則依法必須組成申訴處理委員會查證事實，對騷擾者採取調職、降職、減薪等懲處，或其他防治措施。 萬一在過程中發生僱主態度消極、怠於處理的情形，受害者或檢舉人可以向當地主管機關（如勞工局）提出申訴。 延伸閱讀： 台灣一年 26 萬人受害！ 當職場發生性騷擾事件，雇主、勞工該如何處理？
- 忽視受害者求援訊傷人心、也賠上重金與商譽
- 知情者沉默、輿論傷害，讓受害者隱忍，成性騷黑數
- 處理機制比照維護消防設施，定期檢查演練，不該被動
10 萬元看似事小，客戶卻因為看到消息而抽掉了千萬訂單。小林才知道，原來忽視小投訴，會為公司帶來大災難。 這並非完全虛構的故事，而是綜合婦女團體們多年輔導經驗的真實案例。 台灣的上市櫃公司，也曾有血淋淋的例子。紡織業者年興，曾在 2018 年被挪威主權基金以位於非洲賴索托的工廠存在對女工性騷擾、肢體虐待等問題，將其列入投資觀察名單，甚至差點被它們的客戶、知名牛仔褲品牌 Levi Strauss & Co、Wrangler 與 Lee 減少下單。 面對指控，年興曾一度不回覆，但面對掉單壓力，只得積極著手改進，包括聘任外部法律顧問、加強公司內部性騷擾訓練、增加外部獨立委員會處理投訴等。 當性騷擾發生在職場，公司也必須負起連帶責任，就像一個小螺絲釘鬆掉，就可能造成嚴重工安問題，企業絕不能被動的等事...
但是同一份報告也指出，其中有 8 成以上的人，都沒有說出口。為什麼他們不說？ 台灣的中小企業占比超過 98%，專長為勞資爭議的律師蔡晴羽指出，可能騷擾人本身就是雇主、或被重用的高階主管，受害者覺得內部申訴毫無意義：「沒有申訴或聲張，雇主可以辯解不知情，直接對外求助的勞工，反而成了組織裡的麻煩製造者。」 現代婦女基金會執行秘書吳姿瑩指出，性騷擾受害者難以對外求助的 5 大原因，包括羞恥與自責、加害者在過程中持續威脅恐嚇、知情者默不作聲、社會輿論冷嘲熱諷，以及求助管道的二度傷害。 但是，受害人選擇隱忍，造成性騷擾案件黑數高，反而成為未爆彈，一旦反撲，往往造成更嚴重的後果，如報導開頭所舉的案例，以及近日台灣社會的紛擾。 「有企業人資主管告訴我：『我們公司成立 50 年來，沒有發生過性騷擾事件。』」...
以企業而言，最該謹記在心的是，打造一個降低發生性騷擾機率、或甚至發生了也讓人敢說出來的安全環境。 制度面上，平時就要檢視組織的性騷擾處理機制。「為了預防性騷擾事件發生，或萬一事件發生後，確保員工能第一時間求援，平時就要不斷演練。」勵馨基金會執行長王玥好說：「就跟消防設施檢查一樣，不是被動等到事件發生時，才手忙腳亂應對。」 根據《性別工作平等法》規定，雇用 30 名以上員工的公司，平日就必須實施防治性騷擾教育訓練、也要有處理程序，包括建立申訴管道、秘密調查小組等，並公告周知讓員工知道。 如果發生性騷擾事件，企業得知後必須立刻展開糾正措施，譬如，隔離雙方當事人避免業務接觸、進行秘密且公正的蒐證、調查結束後必須提出處理決議並通知雙方。若沒有做到這些，可依法裁罰 10 萬元至 50 萬元罰鍰。 從前...
2024年5月22日 · 當遇到 PUA 心理操縱的現象或職場性騷擾的狀況時，建議受害者可以在剛開始感覺被騷擾時，寄 email 給對方，表達不適感受與拒絕態度，亦做為日後佐證，或是透過 LINE 及其他通訊軟體，做為蒐集證據的管道。 此外；撰寫日記、錄音佐證等將過程記錄下來的方式皆有助於增加證據的可信度。 什麼是 PUA（Pick Up Artist）？ 原來職場也有 PUA 嗎？ PUA 的定義，已經從早期談論怎麼運用一些技巧，來讓別人對自己著迷，演變為一種有點病態，明明被欺凌，卻覺得對方是因為愛自己，所以才會有這些看起來像欺凌自己的舉動。 放春假時，以前畢業的學生來找我，雖然面帶笑容，但他整個人感覺很疲憊，我問他發生了什麼事。 他回答我，他最近剛換到一家新的公司，薪水漲了不少，可是主管的管理方式讓他很不能適應。
2023年6月26日 · 延伸閱讀： 遇到職場性騷擾怎麼辦？ 律師：一套蒐證、舉證策略，保障自己的權益. MeToo 運動不是一場戲，而是受害者傷痛的冰山一角. 在這一波 MeToo 事件中，我認為 身為旁觀者的我們，最重要的是至少要用理性的態度，去思考、同理為什麼這些受害者會在隱忍這麼多年之後，才願意開口說出他們內心的傷痛。 先來說說性侵害與性騷擾之間，是否有必要區隔出程度的不同。 兩者的差異對檢調機關與法官來說，確實有區分的必要，畢竟這涉及到行為與相對罰則比例的問題。 但對受害者來說，無論是哪一種行為，都是在違背其自由意志下所造成的生心理傷害，我們旁觀者去探究當事人犯行的程度差異，除了為加害者找尋一條可能的開脫之路外，還有什麼意義？
- 恢復沈著冷靜時，再勇敢地面對。帶著情緒跟老闆起爭執，只會讓老闆將你視為不成熟的工作者。
- 善用比喻。如果你決定跟挑剔的老闆攤牌，可試著用含蓄一點的方式表明：「我想告訴你，我可以在怎樣的情況下，把工作做得更好，但是當我不斷遭受批評，就很難把工作做到百分百正確。」
- 所有方法都失敗時，就選擇離開。無論你做了多少努力，就是無法得到老闆正面的回應，這時你就該明快抉擇：究竟是要留在一個可能會損害你職業生涯的工作環境，還是轉往一個（希望是）更正面的環境。
- 問題不在你，而在老闆。老闆事必躬親，未必是你表現不好，而是他的性格就是如此，什麼雞毛蒜皮都要管。
2019年11月28日 · 根據勞動部「勞工紓壓健康網」，「職場霸凌」是指：在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力。 54％上班族曾受到「職場霸凌」，包括：言語、行為、肢體、互動等廣義的暴力行為。 「職場霸凌」發生最多的族群，是貿易流通、媒體出版、傳產製造業。 女性被霸凌的比率，比男性來得高。 60％以上的上班族，每週至少被霸凌一次。 37％的上班族，幾乎每天都被霸凌。 35％為受到同事霸凌，最常發生狀況為：背後攻訐、遭受小團體排擠、冷嘲熱諷。 「職場霸凌」不僅對員工造成身心傷害，企業終將付出昂貴代價。 不只上述提到的，其實，職場霸凌比一般人想像的範圍更廣，以下描述都屬職場霸凌：
2021年3月24日 · 不敢拒絕他人，主要源於四大原因. 1.害怕自身名譽受損。 假如有個人一直都很大方，朋友們都經常找他借錢，他也來者不拒。 錢越借越多，卻多半有去無回，於是他開始思索是不是以後不再借錢給朋友？ 但如此一來，別人會怎麼想？ 會不會到處說自己徒有虛名？ 有的人正是因為過於在乎自己在別人心中的評價，生生把自己架到某個人設上，從而成了他們無法開口拒絕的原因。 這就是我們常說的，死要面子活受罪。 事實上，一個人的形象在別人眼中是長期的，也是動態的，合理的拒絕未必會影響形象，甚至會反過來讓人覺得你有原則，更值得尊重。 2.感到內疚。 有些人會有種莫名的責任感，認為自己應該為別人的情緒負責。 我的表姊就是這樣的人。 她在一家公司做行政，各種辦公軟體操作得非常嫻熟。
