國營事業招考 相關
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經濟部所屬事業機構的台灣中油公司自然也不例外，要想成為中油員工必須透過公開甄試。 因此，中油人事處每年必須舉辦各式招考。 而這次舉辦的考試，台灣中油公司人事處長陳明輝決定不涉入，交由下面的同仁全權處理。 他先指派專案負責人，明示目標，告知此次考試執行專案團隊人選的限制，包括：必須要有各組的人，又因為要讓新進同事快速進入狀況，因此，也要讓新同事加入。 交待完後，交由接受指令的專案負責人執行。 接著，陳明輝應邀列席例行會議，會議中如往常般出現了意見不一的狀況，專案負責人直覺的反應，就是將球丟回給陳明輝，問道：「處長，您的意見如何？ 沒想到陳明輝的回答竟是：「你是專案負責人，現在你的成員們有不同意見，你要整合大家，並且負責決策。
2020年10月8日 · 曾經看過有家公司的徵人啟事是這麼寫的︰應徵者須具備的條件為以下3點：1.負責、耐操、耐勞；2.可長期配合；3.謝絕媽寶、爹寶、爺寶及嬤寶。 對於不少企業來說，如何管理「媽寶型員工」確實是一個相當棘手的課題，尤其目前正值畢業求職季，面對甫出校門加入企業的8年級職場生力軍，企業遇見媽寶型求職者的機率更是大為提升。 受到少子化的影響，絕大多數人只生1～2名子女，造成愛子心切的父母過度保護兒女，養成了長不大的媽寶型員工，因為凡事都有「回家找媽媽」這條退路，導致職場不適症、高離職率屢見不鮮。
2020年10月8日 · 「中華電信是有系統地在做員工培育。 」郭逸樵說，進入中華電信之員工，均必須先接受新進人員訓練，之後再依工作要求選擇各種領域之專業訓練課程，包含：1. 核心網路技術類；2. 接取網路技術類；3. 行動通信技術類；4. 加值服務類；5. 資訊技術類（特別規劃雲端系列與資通訊技術課程）；6. 經營管理類（特別規劃領導管理系列課程、管理才能評鑑、PMP 專案管理師訓練）；7. 人資管理類；8. 行銷與通路管理類8 大領域。 每年，透過訓練需求分析與規劃，中華電信會協助員工訂定年度學習訓練計畫，並依計畫開班調訓；此外，員工也能自主提出新的學習需求或進修規劃，例如：智慧財產權議題在近年開始受到關注，業務推展中若針對此領域有學習需求，中華電信皆有配套措施鼓勵員工學習成長。
2015年11月19日 · 朱少華其實擔心的，是中油身為國營事業，受到許多牽制，包括「配合政策」、「避免犯錯」等非企業經營型態，使得中油員工缺乏勇於創新、發揮行動力的精神，這與台塑的完全企業化，本身就是「不公平競爭」；至於中油的管理與訓練，從基層出身 ...
想當職場跳級生 非懂不可的20件事. 企業選用中高階人才的年齡已比過去降低了五到十歲，越來越多的職場跳級生出現在你我身邊；從這些快速升遷的職場新族群身上，我們可以看到，工作態度才是決定跳級的關鍵！. 「哼！. 你這毛頭小子憑什麼爬到我頭上 ...
2020年10月8日 · 跨功能部門的人才較可以從公司內部的輪調歷練中養成；如果組織希望轉型或擴充到新領域，則往往內部不容易供應這類人才，此時，向外招聘是必要的手段。
2020年10月8日 · 關鍵1：高層重視接班人問題並建立接班制度與文化. 在企業第一代創辦人壯年之際，通常不會把接班人的問題看的重要。 唯有當緊急事故發生後，方才察覺到接班人選安排的迫切需要。 例如：麗嬰房林泰生董事長是在生病後，才突然體悟到培養接班人選對他的企業永續經營之重要性。 有此認知之後，他開始積極地尋找其接班人選與建立接班人制度。 另一案例是長興化工的接班經驗，也可以提供一些參考價值。 長興化工的高國倫董事長強調建立專業經理人的重要性。 為此，他特別將董事會功能與執行長分割，以便落實所有權與經營權分立。 在變革的過程中，他遇到的問題是如何說服較為保守的董事會接受這種作法，這可能需要一點時間，並要用實績來取信於董事會。 企業文化是組織內成員所共同持有的信仰，價值觀與行為規範。
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