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2020年5月8日 · 特別是基層員工，起薪不高，所以能有實質收入增加更是「無感」，如果沒有被晉升職等或是額外敍獎，要能夠「有感調薪」，是非常困難的事情。
- 概觀
- 基本介紹
- 制度總則
- 完善方法
- 理想制度
- 晉升程式
- 基本原則
員工晉升制度是為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、晉級工作流程，而特制定的制度。
晉升模式包括按工作表現晉升，按投入程度晉升和按年資晉升三種。
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意願申請公司部門之間的調動。
1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
（1）員工部門內晉升
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核後，具體安排，並報綜合部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批准並報總經理或總經理授權人批准後，交由綜合部存檔。
掌握晉升原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。 企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。 2.機會均等。 人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。 3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。 “階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便於激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。
熟悉晉升模式
1.按工作表現晉升 在工作表現可以用若干標準衡量的企業中，人力資源經理可以依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業績能夠達到預期的標準之一。 2.按投入程度晉升 當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。 3.按年資晉升 按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之後，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。
制定晉升計畫
1.挑選晉升對象 在挑選了極具潛能的特殊人才之後，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。 2.制定個人發展規劃 一旦人選確定後，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的願望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪裡，還有哪些潛力可以挖掘。 3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素 規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。 4.制定輔助計畫 企業制定一個輔助計畫，幫助員工儘快進入角色，圓滿完成晉升過程。
想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據，這種理想的晉升制度應包含如下：
將資格與所擔任的職務分開管理
全公司職等的設定，系依據全公司所有的工作層次，經過分析之後決定。例如在研發體系，分別設有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術經理。這五個職等在其職務說明書中，例如機械技術員與機械助理工程師，應該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術員與機械助理工程師，這兩個職務的設計有問題。
通常一個公司都會職等的設計，因此所有的職務應該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規定，專科畢業者，從技術員任用，這裡指的是資格為「技術員」，但有時專科學歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔任的職務為主，那員工對薪資應該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學畢業，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位專科畢業的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。
同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統，將使員工不能接受，最後甚至離開公司，這樣環境怎能夠吸收到好的人才呢?
將資格與職務分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務的派任，這兩種不同的需求區別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養，而職務的調整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調整。例如，前面提到的例子，原來機械設計助理工程師有二人，在執行日常業務，因其中有一人離職，就將一位機械設計技術員，調去填補這一位助理工程師的工作空缺。
1、部門主管向人力資源部申報出現的空缺職位（空缺職位申報表附後）；
2、人力資源部進行評審並匯報經理；
3、評審通過的，人力資源部發布競聘通知，並組織競崗各項準備工作；
4、公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人力資源部報名，部門經理也可以推薦；（對於不符合職務晉升的基本條件，但在業績、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破例參加競選活動。）
5、人力資源部策劃××職位選拔方案：
（1）能力分析
1、德能和業績並重
2、逐級晉升與越級晉升相結合
員工一般逐級晉升，但為公司作出了突出貢獻或有特殊才幹者可以越級晉升。
3、直線晉升與交叉晉升相結合
員工既可以沿一條通道晉升，又可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
4、能升能降
升等調薪是公司根據員工的能力（知識、技能、態度）提升，已能勝任更高職等的工作，對員工工資級別及工資標準進行的調整。 在實務上，升等調薪通常與功績調薪合併處理，給予較大的調薪幅度，更增加激勵效果。
2023年3月6日 · 業師將在課堂從激勵性薪酬制度的機制說明，到留才導向的福利措施、方案作法，協助學員思考規劃公司薪酬設計原則與年度調薪考慮因素。 剖析勞基法規的企業管理規定，如何合法控制勞動成本？
2019年9月7日 · 調薪的種類. 一般說來，企業員工的薪資在下列四種狀況可能會調升： 一、年度調薪： 通常企業在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度採取功績調薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現。 《有效年度調薪的策略及技巧》 年度調薪是人力資源專業人員每年必須要面對的重要課程。 有效的年度調薪可以為公司留住內部骨幹人員和優秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導火線。 如何調，怎樣調，調多少，這都需要人力資源專業人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協調，去控制。 要進行有效的年度調薪，首先應有明確的薪酬政策和薪酬理念。
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