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2024年5月17日 · 先從馬斯洛的經典需求理論出發，一起探索如何滿足員工的深層次心理需求，讓員工不僅每天帶著微笑打卡，還能讓你的企業在ESG表現上拔得頭籌，這篇文章將不只是枯燥的理論介紹，用實際案例來跟大家解釋。 馬斯洛需求金字塔與ESG關聯性. 馬斯洛的需求金字塔理論描述了人類從基本生理需求到自我實現的五個階層需求。 將這個理論與企業執行ESG策略結合來看，我們可以找到一些有趣的相似點： 生理需求：這是需求金字塔的最底層，涉及到基本的生存需求，如食物、水、避難所。 對於企業來說，確保工作環境的安全、健康，並提供足夠的薪酬來滿足員工的基本生活需求，是企業的基本責任。 安全需求：包括身體安全和經濟安全等。
2023年4月25日 · 2023年永續設計行動年會「地球解方」特於4月23日上午邀請三位B型企業主領袖重磅分享， 他們親身解答，為何人才會被企業使命吸引？. 雇主品牌如何持續在企業內外發酵？. 如何讓人才穩定成長，贏得客戶買單？. B型企業協會理事長，同時也是嘉威聯合 ...
2024年4月17日 · 新壽6月業績創金融海嘯以來新高，魏寶生能重新擦亮新光金招牌？. 服務電話: (02)2581-6196 按 1. 服務時間:週一至五09:00~17:30例假日除外. 傳真電話: (02)2531-6438. 服務信箱:cc@btnet.com.tw. 今周文化事業 (股)公司/今周行銷 (股)公司/今周出版 (股)公司 版權所有 本 ...
2024年8月16日 · 相信透過提供具有彈性、貼近生活需求的福利計劃，可讓企業能夠建立穩固團隊、持續吸引優秀人才並增進員工滿意度。在持續演變的職場環境中，重視員工福利不僅是回應時代需求，相信更是現代企業持續茁壯發展的不二法門。 ? 延伸閱讀：社區營造 ...
- 利潤與倫理未必是兩難，長遠來看可能殊途同歸
- 各國規範不同未必是倫理差異，也可能源於經濟落差
- 讓員工拿難題考自己，高道德感能避免大錯
古典經濟學家，認為企業唯一責任是把利益極大化。諾貝爾經濟學獎得主米爾頓．傅利曼（Milton Friedman）就曾說，企業的社會責任就是幫股東賺錢。 然而，在 20 世紀後，所有企業幾乎都重視倫理。王致遠分析，最根本的現象是，許多企業發生醜聞，社會對於企業的本質，出現了新的思考，使得企業逐漸在意員工、供應商等利害關係人。 舉例來說，我們在夜市看到攤販的互動，A 攤販沒有客人的時候，會願意把座位給 B 商家的顧客使用，顯示夜市攤販對於競業的「尊重」，而這種互相的精神，也與當下的社會趨勢有關，像是愈來愈多企業強調競合策略。 那麼，當企業在利潤與倫理之間遇到兩難，該如何抉擇？王致遠指出，應該要以順應社會趨勢為主，做出改變，雖然損失眼前利益，但長遠來看，不一定會吃虧。 美國清潔公司莊臣（S.C. ...
然而，有一種情況並不是兩國之間的倫理觀念差異，而是源於經濟落差。宜家家居（IKEA）1990 年代到印度設廠，生產地毯、窗簾，他們有和國際勞工組織（ILO）簽訂禁用童工的條約，但印度、孟加拉沒有簽署，國家並未禁止童工。 後來有媒體拍到，IKEA 在印度的下游廠商，疑似大量使用童工，儘管經過查證，發現此爆料是移花接木的手法，但南亞國家的童工問題，仍未解決。如果你是 IKEA 管理層，該怎麼做？ 結果，IKEA 創辦許多中途學校，給童工讀書機會，並設立基金會，貸款給當地婦女，鼓勵微型創業。王致遠說，有時候國與國之間的倫理差距，來自經濟問題，印度、孟加拉當時太窮困，孩子不工作，全家都沒飯吃。跨國企業應找出更有創意的做法，而不是只有「做或不做」的選項。
最後，企業也要重視職場倫理，建立良善的工作環境。王致遠說，從行為倫理學角度分析，員工做錯事情，有 2 種情況：被迫做不對的事、根本不知道自己做錯事。 因此，他在課堂上，教導學生培養倫理覺察（ethical awareness）能力，也就是做一件事情前，先思考可能牽涉到的倫理議題。 舉例來說，老闆要求理專賣一款組合產品，只要達成業績就好，但身為理專的你，明知這個產品對客戶沒有幫助。如果從「聽老闆」的角度思考，這個決策就已經去道德化，沒有顧及客戶利益。相反的，如果從倫理覺察的角度出發，理專應該要想，我身為理財顧問，是否要賣不恰當的產品組合？我推薦給顧客，我自己也願意買嗎？ 至於員工刻意違背倫理的情況，就需要吹哨者（whistleblower）機制。例如，公司設有意見反映系統、告密信箱，保護吹哨者...
2022年8月2日 · 共同創辦人 Charles Gorintin 表示，在薪資上採取「完全透明」，讓每個人都知道大家的薪資，有助於讓全公司同仁建立共識。 在管理上，主管們也不用一直擔心「誰應該知道什麼」，而將精力花在重要的事情上，例如專注提升核心的服務。 圖說：Alan 共同創辦人 Charles Gorintin（右）（圖片擷取：BBC） 這樣新進員工無法針對薪資討價還價，既有的員工在想要離職時也無法威脅公司用加薪作為留任的手段。 因為在 Alan，每位員工都知道彼此的薪資，而且他們每年都會自動的獲得 3% 的調薪。 任何想要獲得額外加薪的人，都先要得到同事們的同意。 Charles 認為，這樣能促使大家對彼此負責，同時能夠幫助彼此成長。
2024年7月31日 · 台積電. ESG. 1995年到2010年間出生的年輕人，被稱為「Z世代」，這群年輕人在台灣約有380萬人，其中有超過200萬人已湧入職場。 《今周刊》針對包含聯發科、統一、華航、長榮航、中鋼等37位來自科技、鋼鐵、百貨、金融、醫療、健身及教育等，超過10個行業領域的人資長和中階主管進行調查，在他們眼中，這群謎樣新物種，究竟散發出哪些與5、6年級的X世代及7、8年級的Y世代截然不同的特質。
