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1.別老是用口頭的鼓勵，就想打發員工的努力. 員工的努力工作，常常得到的是上頭的口頭鼓勵，但這樣聽在員工的耳裡，多了久了其實也都會麻，老闆們，有時「實質的鼓勵」也是必要的啦！ 老闆偶爾發發「股利」會比「鼓勵」好勒… 2.多半能撐住工作的原因，是因為我們還有暢通的抱怨管道. 在工作難免會抱怨公司，不論人事物…但沒讓我們憤而離職的原因，我想有一個暢通的抱怨管道來舒壓，是個很重要的因素啊！ 現在「取暖團」在各公司正興起一陣旋風啊 (誤) 3.有人原則像自己出版的書，專門寫給別人看的而已. 「嚴以律己寬以待人」，但現在這個大環境好像變成「嚴以律人寬以待己」了，許多人都有自己的原則，但往往自己訂下的原則卻是要別人來遵守，沒有照自己的原則來走，就視為另類，或是敵對的對象…。 這是老闆出的第三本了…
2015年6月9日 · 馬雲 (真的有)說:「員工離職的理由林林總總，最真實的只有兩條: 錢，沒給到位；心，委屈了。. 這些歸根究柢就一條: 幹的不爽。. 現在很多老闆都在抱怨年輕人的離職率太高，員工則覺得老闆給的錢太少，到最後互相責怪的多，好聚好散的少。. 長久累積下來 ...
2017年7月6日 · 1.太常依賴情緒推理. 習慣情緒推理時，不但會將一切的想像化為現實，從思考起點至終點的路徑也會非常跳躍。 如：在工作企劃失敗時感到愧疚，因為一定是自己的錯；如果自己感到焦慮，一定是有什麼不好的事情會接著發生。 更多時候，這樣的跳躍性思考會招致關係的不穩定，在同事合作時，一旦掉入懷疑自己或對方的想法中，就會很容易依靠負面情緒行事，此時同事也難以處理，因情緒本來就是十分主觀的原因。 解決方法： 將自己的思考脈絡化，條列出招致這些想法的證據，撇除第六感、直覺等主觀想法，再分析那些情緒推理是否正確。 在情緒低落的當下或許難以實行，可以給自己一些時間冷靜後再思考。 2.過度觀察他人.
2017年1月25日 · 2017-1-25. 文／凌帠的管理世界. 圖／D Coetzee. 3 人喜歡. 圖片來源： D Coetzee ，CC Licensed. 老闆的指令經常是錯誤的。. 因為部屬才是真正的執行者，許多執行細節只有部屬才清楚，或是老闆對於某領域並不懂，卻自以為是，不願問部屬而一意孤行。. 想阻止 ...
2017年12月1日 · 聽到好消息最好的方式是與對方一同慶祝、分享喜悅。因此當對方講述一件開心的事時，可以藉由「真的嗎？什麼時候發生的？」這類問句主動詢問事件的細節，了解事件發生的時間、地點、原因等等。
2016年3月30日 · 每天幾乎都是汗流浹背不說，還得在吵雜與煙塵密佈的環境下開會與工作。 周圍有些同事完全不以為意，甚至樂在其中，但我在這種環境下卻完全無法集中注意力，每天只有在回家之後才能靜下來思考一些問題，但體力卻已經在通勤中耗損殆盡。 當時我以為，別人能夠習慣，我一定也能習慣，但一直到一年後離職，我還是無法適應。 醃黃瓜效應. 在我們加入公司前，公司的生態早已存在，並且行之有年，這是由不得我們來改變的。 「醃黃瓜理論」告訴我們，當一條新鮮黃瓜放到醃罐裡，其他黃瓜不會改變，但新鮮黃瓜終究會變成不折不扣的醃黃瓜！ 如果你感受到這間公司與你「不對味」，而你又不願意自我改變，那趁早離開才是王道。 進到一間公司，首要觀察重點就是人！ 其實在面試時就可以窺得一二。
2016年3月30日 · 1. 習慣性. 一有問題就想要立刻得到解答，而電話往往都是最快最直接的，沒多想就撥出去了。 2. 事情delay. 自己必須加班趕工，只好用晚上、假日的時間弄，這時候為了讓自己的進度可以準時，只好麻煩別人囉。 3. 臨時的事件. 老闆面臨2. 的狀況，臨時丟了問題下來，時間又很緊迫（這種狀況真的該怪上面的那個人了），怪不得我了。 不管你是面臨哪種狀況，如果你是老闆，在打電話前請先三思，請看看以下這張精神標語： call你的同事前，請先想想他的家人，也想想人家也是需要休息的，而享有這些休息時間也是他們的權力，你沒有剝奪人家私人時間的權力，更不要以 不接電話=沒有責任感 的高帽子來數落別人。
