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由於這些勒索者通常難以忍受他人的拒絕，甚至會解讀為對個人的否定。像是你不想接下額外的工作 時，他就會把這件事情，視為你瞧不起他主管的權威，所以想要逼迫你服從，排解他的挫折感。有時候這些貓型主管，不只是利用你和他之間的 ...
2018年11月1日 · 職場上出現不願面對的變革，處理的七大要訣. 文／管理雜誌. 2018/11/01. 我先前服務的組織，曾經歷快速擴張的階段。 當時由於快速擴張，出現許多大型變革，包括團隊重整、領導階層被解聘、以及推出新的專案計畫要執行等。 我們很多人都是到了執行階段，才知道出現這些變化。 於是，我們往往不瞭解產生這些變革的原因。 很多決策對話都是領導階層關起門來進行的，結果其他每個人內心的感覺幾乎都是疑惑不安、壓力很大。 如果無法有效管理變革，就可能引發漣漪效應，讓整個組織上下陷入憂鬱。
「如果員工需要指示，主管可以立即提供，或者找出可以提供指示的資源。這種共同的語言可以讓主管更容易說出：『我也不知道該怎麼做——我們來幫你找個能夠協助的資源。』這類的話。
「喔，我真不該那樣做的！」 我們都有過這種經驗。這兩句話，或類似這樣的話，我們大多數人在某些時刻，都曾經脫口而出。對我們某些人來說，說這話的比例還遠遠高出我們所願意承認的次數！這些話代表了我們的悔恨，當我們瞭解到，我們或許不該對那個團隊成員提高嗓門、或許不該揮拳敲 ...
現在台灣的雇主總有兩個共同的抱怨，一是他們找不到人，找到人很快地他又辭職，離去了；二是千禧年的工作者總是不認真、不負責，過分自我膨脹，太高傲了，整天等人稱讚他們，態度與從前的勞工刻苦耐勞差太遠了.其實現在的雇主，特別是傳統產業的雇主，都已七老八十，有些更是90歲的高齡 ...
我們都有個共通之處──無論你的謀生之道是什麼、社會地位如何、工作怎麼樣，無論你是高階主管或行政助理──生活的腳步似乎總是太過匆忙。如果能看完最後一封電子郵件、如果能展開那項重要的專案計畫，如此一切就能順利推展；如果能夠升遷到下一個職位上，工
回想一下你的組織的工作方式，是不是都會先做好所有規畫、工作細節，再分派成員按部就班地執行？ 結果卻總是無法按照計畫走，一個部門的延宕導致下一個環節卡住，整個計畫延期不說，趕在最後交出來的成品，卻還是錯誤百出？
