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2019年12月18日 · 《公司法》第 235-1 條規定，「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞」；至於比率訂定方式，《公司法》相關解釋函令中說明，企業可以選擇以固定數（如一定百分比）、區間（如 2～10%）或「下限」（如 2% 以上、不低於 10%。 注意，可以有下限，不能訂上限，因為如果規定不超過 2%，就表示 0% 也包含其中）等方式。 讀到這裡，你可能覺得法令規定公司有賺錢，就一定要發年終。 不過，由於決定公司獲利分派比例公司章程，通常是被董事及股東操控，試想，如果章程訂出的下限是 0.000 ⋯ 2% 以上，那麼根據這個比例計算出來的員工酬勞金額也微不足道。
2019年12月17日 · 對比實際收入與支出，分配獎金優先用途 預算表可以幫助我們掌握自己預估和實際支出的差異，以下用阿國為例，示範要如何替自己編制一張控管資金的表格：
2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
2023年5月12日 · 大致說來，最好的激勵制度有 4 大原則「簡單、直接、粗暴、快速」。 簡單：沒有太繁複的安排，制度只要三言兩語就能說明白。 當你需要用超過15分鐘來解釋這個制度，而業務還是有聽沒有懂時，這個制度的細節就過於複雜了。 直接：最好的激勵是讓業務一眼就能看到「我最有可能搆到的激勵，以及雖有挑戰但能獲得的最大值」。 粗暴：粗暴是什麼？ 粗暴就是不廢話，公司安排各種類型的激勵（例如：住宿券、按摩券、只要XX就能享受額外幾天的休假等等），都不如直接發現金。
2019年1月11日 · 誠如前面所言，有的主管是好好先生，想替其下屬多爭取一些獎金，因而偏向高分數；有的主管治軍嚴明，要求標準甚高，分數就偏低；此時就應該要針對各部門主管的考核差異進行平衡，以免產生單位之間的不公平現象。
2021年8月4日 · 你滿意你的薪水嗎？ 根據人力銀行 yes123 調查，在 2021 年，92.6% 上班族動過春節後轉職的念頭，其中過半數是因爲「不滿意薪水」。 薪水、獎金等外在的物質報酬，是員工評估公司是否重視自己付出的標準，也直接影響工作動機。 要發多少才能有吸引力？ 《動機，單純的力量》建議，企業可從兩方面檢視薪資制度，一是「內部公平」，企業對同職務、同經驗、同等貢獻者的薪資應一致；二是「外部公平」，跟外部公司的同職務相比，薪資不能落差太大。 延伸閱讀： 主管這樣做，部屬各個為你衝鋒陷陣，激勵部屬的8個秘訣！ 追求效率與品質時，隨產能提升報酬.
