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根據 《勞基法》第30 條 規定，勞工 每天正常工作時間為不能超過8小時、每週不能超過40小時 ，計算下來每月正常工作時數約為174小時（每週40小時x每年52週+ 8小時），這也是多數雇主和上班族約定的正常上班時間。 勞工在「正常工作時間」以外繼續工作、提供勞務，就算加班。 勞基法中也將加班定義為「延長工時」，根據 《勞基法》第32條第1項 規定，雇主如果需要員工加班，也就是在正常工作時間以外的時間繼續上班，必須經過工會或勞資會議同意（由於台灣多數企業沒有工會，必須經過員工個人同意），就能讓員工額外提供勞務，但最長一天總工時不能超過12小時（正常工時+加班工時）。 至於加班費，就是雇主應給付給員工這段額外付出勞務時間的費用。 二、《勞基法》加班費如何計算？
2024年1月15日 · 一般勞工的工作時數規範在《勞基法第30條》：勞工正常工作時間，每天不能超過8小時，每週不能超過40小時。 而《勞基法第32條》提到：雇主如果有需要讓勞工在正常工作時間以外工作，經過工會或勞雇雙方約定同意，可以把時間延長， 但每日延長時間加上正常工作時間不可以超過12小時 。 上面講的是一般情況，但是如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。 另外，如果雇主經過工會或勞雇雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 而勞工延長的工作時數如果要換算成工資，就是所謂的加班費（加班費英文：Overtime或Overtime Pay都行）。 接下來就帶大家來看，不同時間點的加班費要如何計算。 二、平日加班費怎麼算？
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勞動基準法第39條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。. 勞動基準法第40條：沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例假」出勤，若因前揭 ...
- 每日／每月加班時數上限是多少呢？
- 休息日工作時間要算在計入每月的加班上限嗎？
- 員工自主加班（未填加班申請單）要給加班費嗎？
- 加班可以換補休嗎？還是一定要給加班費？
- 員工休息時間在工作，算是加班嗎？
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根據 勞基法第 30 條第 1 項規定在非變形工時前提下，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 不過這是屬於「正常工時」的範圍，如果需要「延長工時（aka 加班）」的話，時數上限又是多少呢？ 在雇主徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不超過12小時，每月不超過46小時。那如果預計的工時就是會超過怎麼辦？根據勞基法第 32 條，我們分兩個情況來看： 1. 經工會 / 勞資會議同意：延長工作時間得採 3 個月總量管控，但 1 個月內不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。如果員工人數超過 30 人，還要記得呈報給當地主管機關備查哦！ 2. 遇天災、事變或突發事件：因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於...
先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第 36 條第 1 項及第 2 項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。 不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天，休息日的工作時間都必須計入勞基法第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數來計算。不過如果休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，這部分的出勤時數就可以不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但如果是國定假日出勤，勞雇雙方還是可以協調對調國定假日與工作日，如果雙方都同意對調，那麼就不屬於延長工作時間，也就不納入46小時唷！
這部分雇主、人資們一定要特別注意，即使公司有規定加班要填申請單，但是在勞動事件法第 38 條規定施行之後，即使員工不申請加班，只要逾時簽退，這份出勤紀錄就有推定加班之效力，但如果公司可以提出關於「加班申請規定」的相關資料跟運作，那麼這部分就會變成是走民事了～ 不過身為雇主或人資的角色，為了減低不必要的模糊空間，小編還是建議大家如果發現員工、同仁忘記打下班卡，最好還是提醒他一下哦！ 另外，如果你也有規定某些員工，例如經理等中高階主管職人員，屬於管理職或責任制而不得申請加班或補休，不管是不是明文規定。由於員工身份依然是屬於勞基法的「勞工」，也就適用於勞基法當中加班（延長工時）的相關規定，要特別注意！ （延伸閱讀：這些處理出勤的方式都違法？符合勞基法的打卡規定這樣設定才對！）
不能「強制」員工加班換補休，但是根據勞動基準法第 32-1 條第 1 項規定： 「雇主依第 32 條第 1 項及第 2 項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第 36 條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」 也就是說雖然加班可以換成補休，但有個大前提是「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，如果勞工或雇主有任何一方不同意，就不得以換補休的形式來替代加班費哦！ （延伸閱讀：加班費計算懶人包｜一張圖讓你秒懂勞基法加班費怎麼算！）
首先，小編建議大家明確規範所謂的「休息時間」，因為雖然勞基法第 35 條有寫到：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」 不過因為這項條文後面還有個但書：「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」所以如果沒有明文規定休息時間，還是很容易被法院認定為工作時間哦！ 那如果公司有規定「下班後 30 分鐘才開始起算加班」可以嗎？ 根據過去的案例，大多數法院的不會直接認為此為違法，反而是會進一步確認員工在這 30 分鐘之內的休息狀況！如果員工在這段時間之內確實「不需要工作」，法院大部分都會予以尊重，不會把這 30 分鐘計入加班時數。
以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 只要員工的總工時包含值班時間，超過法定的正常工時（平日上班超過第 8 小時或連續上班超過第 6 天），一律都算是加班，雇主都需給予加班費或是跟員工協調換補休哦！
當公司有替員工舉辦教育訓練、提供相關進修的資源的時候，如果是讓員工自由參加，而且就算不參加雇主也不會予以不利待遇，或訓練內容的與工作沒有直接關連或不會阻礙工作進行，那麼教育訓練時間有可能不被計入工作時間！
不想要成為違反勞基法的公司很簡單，拋棄傳統打卡機、復古 Excel 薪資公式、散落的勞工名卡...等，如果你想要一套能輕鬆合法的人事管理方式的話，現在就開始讓 Swingvy 雲端人資系統 幫你統整管理這些重要人事資料吧！
2024年5月16日 · 台灣勞動基準法第32條規範了勞工在正常工作時間以外工作的條件與限制，這是為了保障勞工的健康與休息權，同時也提供雇主在必要時的彈性運用： 勞動基準法32條： 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 （2） 勞基法加班時數上限. 根據勞基法中的規定，勞工的正常工時每天不得超過8小時，每週不得超過40小時。 而法律允許在特定條件下延長勞工的工作時間。
2023年8月25日 · 勞動部表示，雇主使勞工延長工作時間（俗稱加班），就應該依法給付延長工作時間之工資（俗稱加班費）。但實務上仍有部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，勞動部針對五大常見加班費違法態樣，重申說明如下：
休息日加班時數達 9-12 小時，工資要加給平日每小時工資的二又三分之二，加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。 勞動部也提供「 加班費試算系統 」，根據計薪模式為您輕鬆計算出來。
