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2015年3月6日 · 張經理首先約了幾位資深的會計來面試，令人訝異的是每位面試的速度都很快，沒花多少時間面試就結束了，人資本以為這幾位面試完後就應該能找到合適的人選，但以張經理的這種面試速度來看，應該是不可能了，於是就問了張經理這幾位求職者的狀況。 「這幾位資深的會計都有一個共同點。 」張經理半開玩笑的說著：「就是她們的工作都是數十年如一日……，呵呵！ 你可不要想錯了，這並不是在恭維她們這十多年來都一直維持著無怨無悔、辛勤付出的工作態度，而是指她們的工作內容十多年來都沒改變，每天都做一樣的事情，導致經驗無法累積，有些人甚至還做錯了十幾年而不自知。 若以她們這樣的水準，我隨便找個兩、三年經驗的人，都不會輸她們，那麼我又為何要用這些薪資要求較高，卻不夠積極也不求進步、態度難以改變又沒有成長空間的資深人員呢？
2024年2月26日 · Leonardo ai. 學歷不代表能力、資歷不代表實力！ 想清楚 3 件事，用人才不會重蹈覆轍. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 年後轉職潮來襲，面對著員工領完年終後離職的現象，人資主管頭痛不已。 更困擾的是，許多求職者在面試時十分出色，說到無所不能、錄取後萬萬不能，猶如千里馬變成迷你馬。 人才是企業寶貴的資產，然而要找到對的人不容易，即便成功找到人才，主管卻常將人才放錯位置，使其無法發揮專長、為公司做出貢獻，反而讓公司蒙受損失。 主管用錯人的根本原因！ 人選不瞭解自己，企業也未釐清自身需求. 先跟大家分享一個小故事。
2023年4月19日 · 「我幾乎沒看過有一模一樣的成功人士。 」米勒說，有的成功者很高傲、有的很謙遜、有的很善良、有的做事非常慢郎中。 不論如何，這些人的共通點都是，他們會執行自己的想法，並不會虎頭蛇尾「每天醒來採取行動，你就能打敗市場上的任何人。 專業人才有一天也會成為組織領導者，在帶領團隊上，米勒也統整出幾個觀念，包含建立使命宣言、寫下組織的「關鍵特徵」，以及設計具體行動。 人的大腦容易分心、怠惰，如果沒有執行計畫，就很可能被外界事物影響。 因此，領導者從遠大的使命，一直到具體的行動方式等，都要一一記下，時時提醒團隊，成為團隊的指引。 使命宣言要簡短有趣、鼓舞人心，成為員工做事的明確指引. 米勒認為，組織的使命或宣言應該要簡短有趣，並且能鼓舞人心，可以參考類似說法，「我們藉由某件事，達成某個目標，因為某個原因。
2023年4月11日 · 三、學力優於學歷，心態更勝年紀： 不要再堅持相信名校或是學歷了，未來的世界是一個學習力決定勝敗的競爭，千萬不要再用形式上的標準，埋沒了企業可能挖掘到的人才，特別是應該取消招聘的年齡限制，順應趨勢善用各種轉職的人才，重視專業、態度與 ...
2019年4月19日 · 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. （本文出自 《經理人月刊》2019 年 4 月號，封面故事：向創業家學 6 種成功思維 ） 從全公司最賺錢的部門，調派至領導一個剛起步、業績虧損的團隊，這是 15 年前雲達科技總經理楊麒令面對的職涯難題。 當時還在廣達筆電代工部門的他，得接手完全陌生的伺服器（編按：可透過網路提供運算、數據分析的硬體設備）領域，「就像是從天堂掉到地獄。 15 年後，這個團隊已從一個部門，茁壯為廣達旗下的子公司，還接下微軟（Microsoft）、 Google 等大型企業的雲端資料中心代工。 雲端事業現在已經貢獻廣達超過 20% 的營收，以 2018 年其營收突破兆元推估，楊麒令做起來的是超過 2000 億元的商機。 做好基本功、研究市場缺口，建立對手難以超越的目標.
2017年11月8日 · 年紀就像學歷一樣，當我們對一個人所知不多時，是用來判斷一個人的客觀要素，但當你對一個人有所認識後，年紀，就不應該是你判斷要不要把工作交給一個人的決定因素。 所以往後，我對年輕夥伴的期待就愈來愈多，但始終保留了一定的底線在，例如給予的壓力或責任會控制在 我認為他可以控制的範圍內 。
2020年11月5日 · 或許更重要的是，社會資本通常會與社經地位搞混，不光是在歷史上階級分明的國家（如印度與英國）如此，在那些強烈支持菁英領導理念的地方也是這樣。. （本文整理、摘自 《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人？. 》 ，天下文化出版）. 《為什麼 ...
