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2014年4月20日 · 我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務(請參勞基法第29條),但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範,若有訂立,則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資,這些就要依這些規定來判斷,而不再是勞基法第29條的規範。 另外需注意的是,我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範,勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件,但是不能為低於勞基法標準的約定。 在年終獎金的問題上亦是相同。 在本案例的情形中,因為大台灣總工會工作規則第13條已規定:「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月,於農曆新年前十五日發放。 」依此規定,工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務,而且金額亦已明訂,晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
2015年1月25日 · 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。
2013年6月19日 · 此次修法於兩年前開始,是因為當時過勞死蔓延、台塑六輕連環爆炸、職場機械設備傷害居高不下、有害化學物質傷害遲遲沒解決等等,在屍橫遍野的現實下提出本法。
此次修法於兩年前開始,是因為當時過勞死蔓延、台塑 六輕連環爆炸、職場機械設備傷害居高不下、有害化學物質傷害遲遲沒解決等等,在屍橫遍野的現實下提出本法。本會提出『工人版職安法』修法版本,由林淑芬立委與職災工人及工會共同推動,經 ...
2014年7月10日 · 答:勞動基準法(以下簡稱勞基法)第84條之1明文規定,經中央主管機關核定公告之工作者,方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制,請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題(1)),若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作,就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書,而且勞工也簽署了,仍不符合適用勞基法第84條之1的要件,該勞工非為責任制員工,不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範,換言之,若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內,不論勞資如何約定都沒有效力,此時,勞工仍得依《勞基法》一般規定,向老闆請求加班費。
首先需注意的是,勞工原則上僅在正常工時內有工作義務,若雇主欲請求勞工在正常工時之外延長工作時間(亦即「加班」),應經過個別勞工之同意,而勞工也只有在同意之後,才負有加班的義務。 因此,如果勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款,但此條款對於「可能的加班時間(含日期與加班時間的長短)、地點、工作內容等」均沒有記載,則形同勞工在簽訂勞動契約時根本不知道自己同意了什麼,並不符契約雙方議訂之原則,應認為此一條款是無效,也就是根本不得拘束勞工。
2016年1月25日 · Jan 25 Mon 2016 22:31. 縮短工時後,週六上班如何計算工資?. (會員1505-00454). close. 蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 爭議事件過程:. 因為勞基法第30條第1項規定的更新,所以單周工時變為40小時,醫院方面並沒有明說 ...