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2014年4月20日 · 第一、年終獎金是不是工資？ 勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。 不過，年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資？ 關於此點，首應注意勞基法施行細則是勞動部（前勞委會）的行政命令，其規定內容不得違背母法（勞基法）。 換言之，只要是依勞基法第2條「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」而判定是工資，就不能因為是施行細則所列的「年終獎金」等名目而否定其是工資。
2013年9月22日 · Q13 ：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？ 答：不行，加班費依法應用「平日每小時工資額」作為計算標準。
2013年6月14日 · 計算式為：小琳的時薪為：32000÷30÷8＝133元，加班時間中的前2小時的加班費總金額：133× (1+1/3)×10＝1,773元，加班時間中的後2小時加班費總金額：133× (1+2/3)×10＝2,217元，加班費合計：1,773元+2,217元=3,990元。 Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？ 答： 1.平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第24條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定，也不能訂立比《勞基法》第24條更嚴苛的限制，例如加班費的請求權有5年時效，那雇主就不能要求勞工在一個月內休完因加班而請求的補休。
2014年10月14日 · 雇主未給足以下列方式計算特別休假天數： 任職 1 年以上 3 年未滿，七日。 任職 3 年以上 5 年未滿，十日。 任職 5 年以上 10 年未滿，十四日。 任職 10 年以上者，每 1 年加給 1 日，加至 30 日為止。 假日工資 雇主於例假、國定假日、特別休假，未照給工資
2013年8月16日 · 【說明】雇主就算獲得工會或勞資會議的同意，雇主依法仍然不可以強制勞工加班，依〈勞基法〉第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。 換言之，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班。 如果雇主違反這項規定，執意要勞工加班，雇主就有觸犯刑事責任之虞，依〈勞基法〉第77條應處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。 更嚴重的是，如果雇主以強暴或脅迫等非法的方法來強制勞工加班工作，此時，雇主面臨的是更重的刑事責任，依〈勞基法〉第75條規定應處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。
2015年4月16日 · 關於加班費的計算方式，請參考本工作室之專文: 【每月勞動權益解析】常見「加班 & 加班費」勞動權益問題 (2) http://laborvision.pixnet.net/blog/post/97548955 全站熱搜
2016年1月25日 · 簡而言之，只要平日工作 (五日，一般為周一到週五) 的時數沒有少於 8 小時，則週末工作即應以加倍工資的方式計算加班費，且勞工有權不同意加班。 三、 單周 42 小時是否合法？
