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2018年10月25日 · 2018/10/25 09:54. 〔即時新聞／綜合報導〕台北一名周姓OL今年8月收到張姓老闆傳簡訊來問她「要不要牽手在一起」，周女三度拒絕老闆之後竟然就被開除，她離職後在臉書貼文「從來不知道被開除還可以是因為這種原因」，但張男卻認為名譽受辱對此提告。 台北地檢署認為，周女貼文並未指名道姓，就算指述對象是張男也有所依據，並不構成犯罪，將周女不起訴。 根據《蘋果日報》報導，周女因為年輕貌美，張姓老闆曾多次私下詢問「要不要牽手在一起」，但都遭到周女拒絕，最後張男竟然傳簡訊和周女說：「妳不想牽，我也不想被消費，我這輩子沒求過任何人，這次也不例外‧‧‧第三次被回絕，我也不想多說什麼，‧‧‧找個時間收拾一下妳的裝備，我想這次的再見，應該就是永遠不會見了。 」將周女開除。
2018年10月25日 · 一名周姓女職員因受公司老闆青睞，日前周女收到張姓老闆傳「要不要牽手在一起」的訊息給她，沒想到張男遭周女接連拒絕三次後，竟將周女開除 ...
〔即時新聞／綜合報導〕台北一名周姓OL今年8月收到張姓老闆傳簡訊來問她「要不要牽手在一起」，周女三度拒絕老闆之後竟然就被開除，她離職後在臉書貼文「從來不知道被開除還可以是因為這種原因」，但張男卻認為名譽受辱對此提告。
2023年1月11日 · 並非違反勞動契約或工作規則，就可一律開除， 必須勞工違反工作規則或勞動契約有具體事實，而且會嚴重影響雇主內部秩序紀律的維護，足以對雇主及所營事業造成相當的危險，客觀上已經難以期待雇主會採用「解僱」以外的懲處手段而繼續雇用這個員工 。 在實際案例的判斷上，就是要兼顧「勞工權益的保護」與「維護企業管理紀律」。 而勞工的違規行為，是初犯還是累犯？ 是故意還是過失？ 對雇主及所營事業所生的危險或損失？ 勞工到職時間之久暫？ 等等，個案衡量是否達到非解僱不可的程度。 若雇主違法解僱，勞工可提起確認僱傭關係存在之訴救濟. 如果雇主的解僱不符合「最後手段性原則」，以本文所舉的兩個例子，都屬於違法解僱的情形。 案例1的員工才甫到職，工作有疏失在所難免，且公司未給予改善之機會就直接解僱顯屬違法。
解雇員工要符合勞基法的事由. 要解雇表現不佳的員工，有兩條途徑： 勞動基準法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先通知並且解雇員工； 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 如果表現差到無法勝任該工作，或是不照安排執行已經嚴重違反契約或工作規則，那雇主確實有可能解雇。 但要嚴重到什麼程度，才算不能勝任或重大違約呢？ 不能勝任工作的標準：工作能力不足或工作意願不佳. 我國最高法院認為，有沒有達到勞基法「不能勝任」的解雇標準，要看 工作能力 與 工作意願 。
2018年5月17日 · 法院判決：「開除違法！ 1. 總經理與公司之間屬於「雇傭關係」 公司一開始主張總經理並不是受雇人，和公司之間其實是「委任關係」，因此不應該適用《勞基法》。 不過，法院並不接受這樣的主張。 法院指出：判斷公司的高級主管到底是單純受雇，還是受委任的經理人，主要的重點，是要看 這位主管在人格上、經濟上及組織上是否「從屬於」公司？ 例如，如果主管的權限不高，上下班得打卡，或請假得要上級批准，那就算部分的職務具有獨立性，實質上還是「從屬於」公司，這時就是屬於《勞基法》所稱的受雇人。 這名總經理雖然有簽約及採購的若干權限，但是額度上限並不高。 而相關人事調動權限，也還是需要公司的董事長、集團總裁及中央人資處做出最後核定。
2014年11月18日 · 首頁. 便民服務. 常見問答. 勞動關係. 勞動契約. 那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？ 回上一頁. 友善列印. 轉寄友人. 更新日期:2021-10-20. 我要發問. 發布單位:勞動關係司. 發布日期:2014-11-18. 點閱次數:
