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2024年2月26日 · 面試中找到合適的人選關鍵在於：人才必須夠瞭解自己，企業也要夠瞭解職位需求。 多數用人經驗之所以失敗，是因為人選缺乏自我認知、不瞭解自己，企業對人才的需求也不夠釐清，只能在模糊的條件中以主管偏好找到自以為適合的人，結果卻伴隨著慘痛的代價。 以 A 為例，RiTE 人才適性測驗（Right-in Talent Evaluation）報告顯示其偏好挑戰性高的任務、擁有主導性及自信度高，更適合外商，尤其是美商企業以目標為導向，鼓勵創新，更適合勇於接受挑戰的員工。 然而，在主從關係分明的傳統產業中，A 反而顯得格格不入，甚至容易被排擠，太過直率的個性也被認為是以下犯上。 我觀察，主管用人常常出現 3 點誤區： 用人誤區一：仰賴個人主觀意識，缺少測評工具輔助.
2015年3月6日 · 首先以學歷為基礎，學歷愈高則起薪愈高，但差距不至於太大，大多都在數千元上下；接著依據資歷的深淺開始往上加，資歷愈深的往上調的薪資也愈多，而這個差距可就大了，往往會差到數萬元之譜，由此可見資歷的重要性。 被認可的年資，才算資歷. 但人資核薪時所認定的年資卻並不像資遣的算法，工作了多少年就一定會有多少個基數；也不像人壽保險，可以活得愈久領得愈多，而是根據面試時的認知來判定實際上能被認可的年資。 也就是說只要是與這份工作無關的經驗就一律不予承認，而在相關的經驗中，也只承認有效的那幾年，其餘重複或毫無建樹的經歷則一概予以忽略。 所以 最後認定的資歷，很有可能會遠低於工作年數 ，而這其實也沒什麼好大驚小怪的，否則中年失業就不會這麼常見了。
- 公司是如何決定誰應該被錄取？
- 甄選標準是建立在「假設」上頭
- 「不要找來不適合的人選」是最高原則
- 主管的決策歷程
- 努力讓自己看起來是個優秀的應徵者
你可能從來不知道，公司決定錄取誰這件事情，遠比你想像得要不科學許多。 假設你是女生（如果你是男生，把以下的情境調換一下就得了），現在請你想一想，你的擇偶標準是什麼？我們就姑且開玩笑說學歷高、身高高、收入高，這三高是擇偶的標準好了。請問，身高一八○、大學畢業學歷的A男，和身高一七五、碩士畢業的B男，哪一個條件比較好？身高一八三、月薪四萬二的C男，和身高一七八、月薪四萬五的D男，又該怎麼選擇？碩士畢業、有存款一百萬的E男，和專科畢業、但有存款兩百萬的F男又如何？還有…… 「等等！你在開玩笑吧，哪有人這樣選男朋友的？」我猜大多數人會這麼抗議。因為你很難想像有人會把學歷、薪資、身高、外貌、家世……這些截然不同的變數放在同一個天平上，理性、冷血地加以比較，然後從中選出一個條件最好的男朋友。 因為從事H...
從科學化管理的角度來看，專業的甄選過程應該是：先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力或特質為何，然後為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。 但實務上，絕大部分的甄選標準都是一種假設。比較常見的比方說「碩士學歷者起薪高於大學學歷者」，是因為我們假設碩士學歷的員工在能力上高於大學學歷。這不見得是事實，因為我們應該都看過一些不知道他是怎麼拿到碩士學歷的應徵者，但大家顯然都還是繼續這樣做。 比較有爭議的則像是「國立大學畢業生的起薪是否應該高於私立大學畢業生？」這樣做就代表公司認為國立大學畢業生的能力高於私立大學畢業生，有趣的地方是，我問過很多主管這個問題，不少國立大學畢業的主管都認為應該，但是私立大...
當一個用人單位主管透過甄選程序決定錄取某人的時候，這個決策會有以下四種情形： 正確的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後果然表現傑出。 錯誤的接受：我們認為優秀的應徵者，錄取後表現不佳。 正確的拒絕：我們認為不合格的應徵者，萬一錄取的話表現也不理想。 錯誤的拒絕：我們不小心拒絕了一位其實很優秀的應徵者。 對公司而言，第三種和第四種狀況通常是無感的，我們婉拒了一個應徵者，他後來去了哪裡、表現好不好，我們都不知道。然而，同樣是犯錯，除非我們拒絕的傑出應徵者跑到競爭對手那邊去，並且痛宰我們，要不然第四種錯誤的心痛遠遠不如第二種。 如果你是HR或用人單位主管，選擇一個不適任的應徵者加入公司，會把大家搞得人仰馬翻，因此在甄選的過程中，任何一個無意顯露的缺點，都可能會被過度地放大。結果，用人單位主管／HR...
決定誰該被錄取，對很多主管而言是一個「心理歷程」，比較接近「這傢伙的專業還不錯，但上一個工作只待了一年半，說不定穩定度不夠高；不過話又說回來，我現在正缺人手、最近工作量又大，好吧，先讓這傢伙試試看好了……」 「A先生學歷比較好，對未來的職涯也比較有想法；B小姐無論是在專業度或是對未來的想法，都不如A先生。不過B小姐最大的優勢是以前做過類似的工作，不用從頭開始教起。所以，嗯，如果我們要找一個新人來培養的話，那就A先生吧；但如果我們要的是一個馬上就可以接工作的人，那就B小姐吧……」 或者是，「感覺起來這位小姐對幾個問題都回答得很一般，但她上一份工作是待在某某公司，在那麼好的公司待了這麼多年，應該是不會太差才對，再多問幾個問題看看好了……」這一類的決策歷程。 我的意思是，在大部分的甄選過程中，決定...
正因為我們沒有辦法從很短的面談中確定這位應徵者的表現到底如何，所以很多人會參考別人的決定，預期那些在台積電工作多年的員工很優秀、在花旗參加過儲備幹部計畫的員工很優秀、年紀輕輕就在宏碁得到升遷的員工很優秀、在鴻海拿到考績第一等的員工很優秀…… 理論上，我的公司和台積電、花旗、宏碁、鴻海……都不一樣，在那些公司表現好的員工，並不必然在我的公司裡有同樣傑出的表現。但偏偏面試官在資訊非常有限的情況下，仍然會根據應徵者以前待過什麼公司，或是表現如何，來判斷一個應徵者是不是值得被錄取。 想要得到一份工作，你可以努力的是，讓自己看起來像是一個優秀的應徵者。每一個用人單位主管對優秀的定義可能非常不同，就算是同一個單位、同一個主管，這個職務需要跟公司另外一個部門合作，而那個職務不需要，就會影響到用人單位主管的...
2023年4月19日 · 2023-04-19. 整理・撰文 盧廷羲. 本文出自. 買書去. fizkes via Shutterstock. 人才想升遷，需有 3 思維！ 資深企業顧問：經歷、學歷都不是最重要的門票. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 如果公司有 2 位人選競爭管理職，他們擁有相同專業技能，第一位學歷高、歷練豐富、品行端優，樂於與人合作；第二位熟知如何替公司創造價值，知道企業的運作方式，擁有高生產力，你會選擇哪一位？ 行銷公司「故事品牌」（StoryBrand）執行長、暢銷書作家唐納．米勒（Donald Miller）經過大量採訪與研究，發現多數的成功領袖，都會選擇二號人選，且很快會把他晉升、加薪。
2019年5月27日 · 履歷的基本項目包含：基本聯絡資料、照片、學歷（最高學歷及次高學歷）、自傳、技能專長、傑出表現，以及作品等。 除了自傳和作品之外，多數項目都是無可改變的事實，清楚條列即可，唯獨自傳是求職者對企業人資「說話」的虛擬空間，沒有自傳等於關閉與企業人資對話的大門。 自傳不限格式，文字、影音皆可，依個人擅於表達的方式，依投遞公司和職務的適合度，只要能吸引企業人資眼球、願意邀約面試，就是一份成功的自傳。 2. 自傳當族譜. 企業每天收到上百封，甚至上千封履歷表，千篇一律、很難突出，若自傳太冗長介紹祖宗八代、廢話太多，更是直接淘汰。
2019年11月21日 · 學歷高，是高薪的保證嗎？. 為了掌握大專以上畢業生（含博士、碩士、學士及專科）就業情形和薪資水準，勞動部自 2017 年建置「薪資行情及大專生就業導航」查詢網，近日公布這 5 年（2014～2018年）畢業生就業動向。. 近 5 年共有 153.5 萬人自學校畢業 ...
2023年9月15日 · 該不該攻讀研究所？. 哪些學群未來的薪資待遇比較好？. 隨著研究所即將開始報名，104 人力銀行發布《職戰力！. 企業邀約研究所領先群出列》報告，協助人們評估是否該繼續升學。. 報告顯示，若從「薪資」角度來看，近 5 年資通訊學群、工程學群的 ...
