搜尋結果
2024年2月26日 · 面試期間，蒐集談薪資的籌碼. 現年31歲的香奈兒．豪爾（Chanelle Howell），是紐約的人才招募專家，她曾經在高盛、橋水基金、以及自己成立的顧問公司面試過上百人，她認為談薪資最重要在於「事前準備」，也就是累積談判的籌碼。. 她建議大家在面試 ...
- 為什麼員工要離職？
- 東西方文化的差異
- 員工的三累
- 生理上的累
- 心理上的累
- 情緒上的累
- 結論
就如同惠普公司的創辦人之一惠利特說過的話：「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同，我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到，即使員工離開了惠普，仍然認為惠普是最優秀的公司。」如果員工離職時心中無怨無憾，那麼我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。 可是許多海峽兩岸的華人大企業，對於員工離職卻採取了毛澤東說的：「天要下雨，娘要嫁人，由他去吧」的態度。採取這種態度的大企業老闆們，通常都是把員工視為成就他們功業的工具，折舊過後就可拋棄不用。如果工具不見了，再找就是了。
在處理員工離職問題所採取的態度上，也可以看出東西方文化的差異。西方文化建立在「人人平等」的基礎上，大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀，基層員工對企業的重要性，和金字塔中高層的管理階級一樣重要。東方文化則建立在「不平等」的階級架構上，企業穩定運作依靠的是「服從權力」，在組織金字塔不同高度上的人，代表著不同的重要性。 在西方企業，高層離職通常有兩個原因：其一是因為「當責」（accountability），其二則是因為失去「自主權」而離開。 東方企業的高層相對比較穩定，尤其是傳統產業，通常最高層都會形成一個「小圈子」，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個利益共同體，外人很難打入這種小圈子裡面。東方企業的老闆通常不會主動開除小圈子裡的高層，因為信任與默契建立不易。而高層也鮮少主動離職，因...
當中低層員工離職的時候，通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。在深入追問之下，可以發現八、九成的離職員工，都是因為與部門主管相處不好，才會決定離開。 如同揭開補釘一樣，必須鍥而不捨，一層一層往下挖。在繼續搏感情、表關心的氣氛下，離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題，訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。
旺季來臨時，工作壓力大，免不了要加班，但公司經常安排下班之後，或是週末時間舉辦培訓、召開會議，而且大部分都是臨時起意。客戶也經常在下班前交代工作、要求資料報告，第二天上班時就要，更常在週五下班前突然要資料和報告，下週一上班時就要。 更糟的是，公司加班已經成為一種文化。績效結果不重要，工作時間長、經常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開，週末不敢安排活動，身心俱疲，沒有家庭生活。 超時工作影響到休閒和家庭生活，就造成了員工「生理上的累」。經年累月的生理過勞，就成了離職的主要原因。
從小處看，在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊，日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。績效越好，負擔越重，做得越好，升遷越無望，宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。 從宏觀角度看，尤其在傳統產業和製造業，季節性的循環越來越僵化，如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏，卻沒有融入天地四季的農家樂。全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等的循環輪迴中燃燒生命。 這種大企業中的小螺絲釘，沒有學習、沒有創意，遙望職涯前程，茫茫然不知所終，形成了「心理上的累」。
在工作場所中，生理和心理上的累有時免不了，如果有個充滿關懷與快樂的工作環境，就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作，生理和心理的壓力並不比製造業小，因此公司都努力打造一個快樂的工作環境，讓員工能夠感到舒適、輕鬆，宛如在家中工作。 在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後，我發現多數員工是不快樂的。如果比較物質條件和環境，一定比不上美國矽谷的高科技公司。但員工不快樂的原因並非物質條件差，而是公司的文化與氛圍。東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式，加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義，除了資源內耗之外，人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀，甚至公開場合互相言語衝突。 這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」，其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。
「生理上的累」是工作時間造成的；「心理上的累」是工作內容造成的；「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。這三累長期積壓下來，就是員工離職的主要原因。 企業老闆們對於員工的工作時間要求，必須要從「量」改變成「質」，不能再有「沒有功勞，也有苦勞」的思維，更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。 老闆們也必須學習高科技、與時俱進，提供員工學習的環境、新的工具，接受員工的創意，達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長的三贏局面。 老闆們更需要瞭解，客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。例如航空公司，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：空服員的服務態度、飛機餐的品質、空中娛樂的內容，而不是高成本的飛機、航線、班次。例如高檔餐廳，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：外場的服務、出餐的速度、食材的品質，...
2021年7月1日 · 1.職場上摸爬滾打，求的無非是一個升職加薪。. 而導致晉升不順的原因，不僅僅是選擇，更可能是源自於思維。. 2.職場上，中高層管理者、長時間從事基層職位、從事基礎體力勞動職位，這3類人最難晉升。. 3.本文分別整理了會讓人「難以晉升」和 ...
2023年3月25日 · 哈佛大學企管碩士、楊百翰大學博士，國際知名教育訓練機構「富蘭克林柯維公司」（FranklinCovey Co.）共同創辦人。. 《時代》雜誌稱譽柯維為「人類潛能的導師」，並獲選為全美25位最有影響力的人物之一；在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等 ...
2021年10月22日 · 摘要. 1.職場上，不僅要會做事更要懂做人；懂得做人可以體現在「說話」上，高情商的發言能讓人際更和諧。 2.高情商的回覆原則，可囊括為：答謝別人要有行為回饋、拒絕要委婉、不替別人做決定、能看見他人亮點。 3.高情商真誠、不虛假，最重要的2個核心是：懂得尊重、能同理。 在最近的一集《脫口秀大會》（編按：中國網路綜藝節目）裡，脫口秀演員孟川講了一個段子：他的前老闆禿頭，髮型九一分線。 開會時老闆很熱，有個員工很有眼力，見狀就把冷氣調成了強風，結果老闆寥寥無幾的頭髮瞬間被強風吹立了起來。 為了拍馬屁不輸，孟川脫口而出：「我們老闆真是太頂尖了！ 」他以為自己反應快、會講話，沒想到馬屁拍到了馬腿上，被老闆開除了。
2014年2月24日 · 老闆這樣看：同一個工作做三年或十年，都是一樣分數. 撰文者：洪雪珍. 洪雪珍專欄 2014.02.24. 一份工作做兩年，三十歲前換三份工作，擁有三項工作經歷，在履歷上會是比較漂亮的呈現，既比只有一項工作經歷看來豐富精彩，又比有五項工作經歷看起來 ...
2017年2月20日 · 老闆說不出口的秘密：待得久不是忠誠，是你「跑不掉」！. 為什麼想升主管就別太認真工作？. 圖片來源：Dreamstime. 撰文者：洪雪珍. 洪雪珍專欄 2017.02.20. 年後到台中一遊，順道探視3年不見的朋友Rex，發現他整個人神清氣爽，一問才知道果真有喜事 ...
