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員工向公司之私人借款〈需非個人之薪資預借〉並簽訂同意書,同意公司每月可自該員工薪資中直接扣抵攤還金額，則公司可據以直接自薪資中扣抵，此屬民事債的抵銷，因此尚無牴觸勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工...」之規定。
勞動事件法已將勞工本於勞動關係而自雇主所受領之給付，優先推定為勞工因工作而獲得之報酬（即「工資」），促使雇主及人資夥伴們對工資定義與內涵，有進一步釐清了解之必要，本期週報將探討「經常性給與」對工資認定之影響、及其判斷方式。 一、主管機關見解. 我國學者於研究工資之內涵時，多將工資按「經常性給與」以及「勞務對價」進行分類、判斷，區分出三種定義方向，包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。 其中以「補充認定說」為多數，即工資之認定應以勞務對價為主，「經常性給與」僅為認定工資之補充標準。 我國勞動主管機關亦採相同見解，如以下函釋：
勞動部自111年4月30日實施「移工留才久用方案」，協助雇主留用優秀資深移工轉任中階技術人力，產業中階月薪至少3.3萬元以上、家庭中階月薪至少2.4萬元以上，移工轉任後薪資提升，增加留臺意願，雇主免繳就業安定費，1年多來已協助雇主留用超過2.6萬人 ...
【勞動契約與工作規則】加班費計算時數問題- 中華人事主管協會. 勞動基準法第二十四條：『雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加...
勞工離職交接義務與拒不配合之因應方式. 「勞工離職前，直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接，怎麼辦？ 」勞資關係本就存有許多摩擦，但多數狀態下勞工受限於經濟，因此對於雇主之要求，多選擇以較溫和的方式因應；然而當勞工即將離職（無論係自請離職抑或是被資遣），往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異，進而不願再遷就公司需求，此時管考手段多已失靈，雇主如何正確解讀交接義務範疇，以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序？ 一、雇主無權禁止、限制勞工之離職；亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資. 終止勞動契約屬形成權，經勞資雙方任一方行使即生效果，而毋庸獲得他方同意；且工作權（含選擇工作之自由）係受憲法第15條所保障，故「人民有選擇工作及職業之自由，國家不得違背個人意願強迫其就業或工作。
因員工家有急難想向公司以預支薪資方式借款,若訂定契約按月自薪資中扣款償還,是否違法?違反哪一法條? A 員工預支薪水，應屬約定工資發放方式的改變，約定歸墊金額及期間，並無任何違法之處。
對雇主而言，每月支付小額保費，就能讓勞工獲得大的保障外，雇主也可減輕動輒數十萬甚至上百萬元的職災補償責任，有助企業穩定經營。 除給付權益外，相關津貼補助內容也充實調整，包括：針對被保險人於傷病住院期間或發生失能事故，生活無法自理而有 ...
