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【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。 為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉，開啟了法院訴訟之外的另一救濟管道。 然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。 為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。
2013年8月16日 · 什麼時候上班算加班？ Q2 ：平日的加班費怎麼計算？ Q3 ：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？ Q4 ：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？ Q5 ：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？
2015年1月25日 · （一）勞基法相關規定如下： 勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 （第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 （第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
2016年1月25日 · 超過是否算加班?；舉例以正常班(白天班)單週1-5上班8小時，禮拜6再上4小時應算加班？ 或是超過四週工時160時才算加班?(因為禮拜六不是約定的公休日)
2013年6月14日 · 計算式為：小琳的時薪為：32000÷30÷8＝133元，加班時間中的前2小時的加班費總金額：133× (1+1/3)×10＝1,773元，加班時間中的後2小時加班費總金額：133× (1+2/3)×10＝2,217元，加班費合計：1,773元+2,217元=3,990元。 Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？ 答： 1.平日加班費的給付規定規定於《勞基法》第24條，這是法律對於平日加班費的最低保障，雖然雇主可以和勞工約定用補休的方式來代替加班費，但是必須經過勞工的同意，不能僅僅由雇主單方規定只能補休、不得請領加班費；此外，若訂立補休的規定，也不能訂立比《勞基法》第24條更嚴苛的限制，例如加班費的請求權有5年時效，那雇主就不能要求勞工在一個月內休完因加班而請求的補休。
1.我在某醫院病房工作，因人力問體，院方調整上8-8班 (12hrs)，但我們是隔週休 (月休7)，所以3個人輪班，一人平均月上20天，休10天 (基本上每月欠假3天)，很快的對新進人員而言，短時間就累積負假，而後原本給的加班費，變成一個月有3-4天的“超時""院方將其 ...
2014年10月14日 · 案例中小花每天工時超 8 小時且又只算入正常工時（不算加班），即屬違法。 這種違法，可處雇主新臺幣 2 萬元以上，30 萬元以下罰鍰。 79I、30I 前段 雇主與勞工約定每二週工作總時數超過 84 小時，且不算入加班。（註 1 ）
