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360百科提供百科知识的搜索、分享服务，在这里你可以搜索、查阅百科知识，并参与百科词条的编辑，分享贡献你的知识。 辛弃疾（1140年5月28日－1207年10月3日），字幼安，号稼轩，山东东路济南府历城县（今济南市历城区遥墙镇四凤闸村）人，中国南宋豪放派词人，人称词中之龙，查看全文
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业绩考核通常也称为业绩考评或"考绩"，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
业绩考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检项千减林曲更命久想观讨与评估员工工作表现360百科的管理系统，是指主管或相关人言酸员对员工的工作做系统的评价。有效的业绩考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，绿呼答队极态服滑提高员工的工作业绩，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
业绩考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起显示陆胡进跟尼朝除源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的斗模划局面，结果是冗员充斥，效率低需边问重记松世下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核支致于亮既促顺制度，文官实行按年度逐人逐项进行考边数或照孔振季势车核的方法，根据考核结果的优劣，清深德赵意边还思实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功汽实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的印架养器留任用、加薪和晋 级，均以充省孔概百生带元罪是鲁工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政视走下需获府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督甚肥两回备煤措补致棉。
1、按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点业绩选择。
(2)不定期考世李门讲景弱宜核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织几协蛋际治末础状条远积中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2、按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
折叠 目标绩效考核
目标绩效考核原则 目标绩效考核是对结果的考核，良齐银考核指标的设定必须符合SMART原则，即: S:(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标; M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的洋委跑饭呀模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差; A:(Atta序声围我滑济修inable)-----可实现的，目标、考核指的纸度标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; R:(Relevant) --孔移团酒斯图径和了几----实际性的、现实况孙含精的杆活观端书触性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的; T:(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规却期合京包视条定的时间内完成，时间一促宣宽到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单富诗这么要求是没有意义的，必须谓构相式剂国罪换阳角规定在多长时间内完成露鱼命2000万的销售额，这样才有意义。 目标制定 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为民读呼下走实下混眼防井完成战略而将企业记读被青克变联经营目标逐层分解到货汽维任析沙培婷每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是"蹦一蹦，够得着"的那种。"目"就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;"标"者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，供亮优而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 目标设立缺止后，企业一定要想办法把它变变百压并应连限成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。 各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考微探原建怎激培团据核是不能形成企业的展才影了镇乱氧销考核文化的。 董事长目标指标是什么 董事长的目标指标就是对企业整体的目标要求，总括而言只有一项，即:健康利润率，包括战略健康、制度健康、产品健康、销售健康。 总经理目标指标是什么 总经理的目标指标从"健康利润率"分解而得，主要是两大部分:利润目标和管理成熟度目标。 利润目标是对企业创造的利润额的要求，主要是要求"一高六低"，销售额高、采购成本低、生产成本低、管理成本低、工资成本占比低、税负率低、营销成本低。 管理成熟度目标则要求对企业系统的建设要完善，只有完善的系统才能让企业永续健康发展，包括企业的组织系统建设、业务系统建设、财务系统建设、流程系统建提区难号生成的质观放于设、商业模式建设、生产系统建设，为企业今后的健康发展打好基础。 用指标的形式表述，可分解成以下13个指标: 销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率) 营销成本(费销比) 人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比) 税务成本(节税率、税销比) 商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化) 生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订) 组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估) 业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订) 流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订) 目标的分解种类 一般而言，目标分解可从以下四类开展分析，分别为:财务类、客户类、过程管理类、员工类，如下所示: 目标的分解种类
折叠 职能绩效考核
概念 职能考核是对岗位职责的考核，其考核指标来源于工作分析的结果，从岗位自身职责要求中找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 在工作分析系统中，我们也曾经探讨过如何对工作内容进行量化要求，这已经是绩效考核的雏形，尤其对于平路型、下山型岗位，他们的工作内容往往存在难以量化、过程性、事务性工作较多的特点，此类岗位他们考核的重点往往都是职能考核。 原则 职能考核指标提炼同样要符合SMART原则。 如何提炼职能考核指标 职能考核指标设计的难点是指标量化，目前很多企业对职能岗位的考核指标都是以定性为主，目标值和评分标准很难具体化，如人力资源部长其职能工作是招聘、培训、生涯规划、制度建设、保险办理、纪律监督，这也是由其所处部门自身所行使的指导、监督、服务职能所决定的。 在进行职能考核指标设计时应注重以下两方面的平衡: 1、定性类指标和定量类指标的平衡。职能部门的业绩指标如果全部都是定性化将导致无法比较、难以公开、公平，主要的业绩指标、核心的业绩指标必须要进行量化，要有明确的计算方式，这样才能体现出企业的关键指标和业绩;当然，将所有考核指标都量化，其实也是不现实的，因为过于强调量化会给考核数据搜集带来很大的工作量，导致考核成本极高，但应该尽量将定性化指标的考核更标准化、更有依据化。 2、结果性指标和过程性指标的平衡。职能部门和职能类岗位不少工作是过程性的，特别是职能部门基层员工的工作动态性很强，很难体现在长期的经营结果中。但从长远来看，其实所有的过程都有最终的结果体现。一般而言，较短的考核周期中过程性的工作计划指标占比重大，在较长的考核周期中尽量设置结果性的关键业绩考核指标。基层员工考核指标中过程性的工作计划指标所占的比重多一些，越往上一管理层级，考核指标中工作计划所占的权重就越少，结果性的关键业绩指标占的权重就越多。
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的"直接上级"进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
1、业绩考核定位模糊
所谓考核的定位问题，其实质就是通过业绩考核要解决什么问题，业绩考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在业绩管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯"规"被罚，而不是如何努力提高工作业绩上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯"规"的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯"规"的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。
2、业绩指标缺乏科学性
选择和确定什么样的业绩指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的业绩指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与业绩计射相结合却考虑不周;而且作为业绩管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
3、业绩考核的主观性
健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，即以偏概全，"部分印象影响全体";类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。两头小，中间太"的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出"最优"与。最劣"的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个"中等";近因效应，不久前发生的、时问较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。
员工的业绩考评过程一般可以分成以下若干阶段:
第一阶段是建立业绩考评标准。建立业绩考评标准是企业的一项基础工作。业绩考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了业绩考评的标准。
第二阶段分别为确定业绩考评的内容和实施业绩考评。一般来说，员工业绩考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。
业绩考评的第三阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。
1、按考评时间分类
按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2、按考评主体分类
按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有"倾高"现象存在。
彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制志立聚才青间把流。如何建立科学、合理的人员选聘机制，号字承括如何客观评价每个员工的能力 浓部调汉革司机十照 和水平，如何更好、更合理、更有效的对职工 ...
张扬. 张扬，女，毕业于中国传媒大学。. 现为新华社记者。. 张扬有着十余年时政、科技、文化等领域报道经验，曾专访中国航天员杨利伟、王亚平，中国载人航天工程总设计师周建平，北京人艺院长冯远征，中国工程院院士张伯礼、陈薇，俄罗斯驻华大使杰尼 ...
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加里敦 大学于1732年 建校，位于美国佐治亚州的加里敦镇，距美东南最大城市亚特兰大约一个半小时车鸡语排波会程。 是一家著名的世界来自性综合性大学，在校 本科学生共计2410 人。 加里敦在30多 个领域提供学 位和辅修学位，并在许多领域内提 供社会支持项目。
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